為什麼不少職場人士會出現職業倦怠期？
這其中有諸多反思。
有公司的原因，比如，員工對組織缺乏自豪感，認為自己的公司不值得驕傲；認為公司言行不一，沒有踐行好的價值觀；
有工作成就感和價值感的原因，比如，認為自己的工作缺乏挑戰性和意義；認為公司對員工缺乏欣賞和認可；認為公司對自己不公平，但是自己卻沒有辦法來改變這一點，自己在組織中缺乏話語權；
也有自己的原因，這些職場人認為自己在公司成長和發展的機會太少，但是，自己卻只願意完成最低限度的工作，即使時間精力都有富餘，也不願意在工作上多付出一些努力。
那我們該怎樣擺脫職業倦怠呢？
對於組織而言，同一個員工，在工作5年這個時間段，大概率會出現厭倦情緒，這時候，管理者應該刻意留心，並且有意地給這些員工提供一些需要新技能的工作。
公司另一個需要注意的問題是：管理者很容易對能幹的員工形成依賴，因此不願意放手讓他們去嘗試新項目。這時候，就應該有意地意識到這一點，並且做出改變。 允許每個員工申請企業內感興趣的工作，這樣提升緩解員工高發離職的問題。員工的熱情通過這種低成本的方法，重新被激發。
對於職場人本人而言，最直接的可以去做的改變就是，改變自己對工作投入的態度，在自己的時間和精力有富裕的時候，更多投入工作，而不是交差了事，讓自己陷入職業困境。
即使公司不能馬上提供幫助，你也可以發揮主動性，去尋找新的工作挑戰來改變自己的局面。“努力也許不能讓你馬上得到應得的認可，但可以讓你重獲成功完成重要工作後的滿足感——至少為你將來在更開明的組織中得到更好職位做好準備。”
每個人都渴望在工作中得到財富的增長和個人的成長，當工作無法滿足時也就進入了倦怠期，個人想要打破就需要找到新的增長點，同時也要企業幫助員工在工作中找到增長點。
讓個人找回工作的激情以實現雙嬴 ，總有些人會認為公司對自己不公平,在公司成長和發展的機會太少,抱怨太多。
其實,機會總是有的,重要的是能不能意識到,能不能識別出,並在機會來的時候,能不能把握住。 有些人只停留在抱怨層面,行動上卻只願意完成最低限度的工作,即使時間精力都有富餘,也不願意在工作上多付出一些努力。
抱有此種心態,即時機會來了,恐怕也很難把握住機會。 如果能在心態上扭轉過來,把抱怨拋在邊,在工作上多投入些精力,精益求精,不斷豐富自己的工作業績,並持續學習,獲得成長髮展的幾率將會大大大提高。
即便一時沒有獲得發展機會,但自身的能力和精神狀態已經得到歷練和提升,獲得成長和發展的機會也只是時間的問題。 應該圍繞新的社會和競爭形勢,構建企業和員工之間的新關係,把簡單的僱傭關係轉變為通過聯盟重建信任與忠誠的關係,在此基礎上會形成開放、創新、平等和信任的新關係模式,職業倦怠問題將變成更多的個人自我驅動的問題。
另外,我感覺研究中提到的管理者對於能力高的員工的依賴性是個很好的提醒,這個問題的根源是要把員工看成有獨立思想的個體,而不是把他們看成個個能幹的“工具”。在以前的教育中,要求個人成長為社會的“螺絲釘”,不論在哪裡都要安於現狀、接受現實、努力工作。這也是一種倦怠感的來源。 而現在的社會更需要帶有自驅力、主動性的工作者,所以對於勞動者自身要帶有更加積極的心態面對工作和個人發展。
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