文：彭阳老师
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导读：
为什么很多人在同一家公司做着同样的工作，多年以后，有些人仍旧做着同样的工作，有些还被炒了鱿鱼；而有些人却不断加薪升职，成了公司不可或缺的人物。其中起决定性的因素，便是个人执行力。
什么才是真正的执行力？
执行不等同于执行力，职场中，很多人并没有执行力。
领导让你完成一份报告，又没明确时间，你会如何做？很多人会多少做一点，磨磨唧唧直到领导来催。
你在执行吗？
当然。
叫做执行力吗？
当然不叫......
那么什么才是真正的执行力？
以下三个要素，便是我对执行力的理解：
更快的速度：唯快不破
更好的结果：追求卓越
更大的影响：成为驱动者
1、唯快不破
执行力的第一个要素就是「快」。
《亮剑》中有个桥段：
李云龙找赵刚商量，想挑些会武功的战士，组成一个特别小队，赵刚也觉得可以，说：「你尽快去办！」
李云龙却说：「不用尽快，我马上就去！」
在战场上就是这样，兵贵神速，快一点就能起到决定性的作用。
职场上也是如此，我所见优秀之人，他们有一个共性，就是说干就干，从不磨叽。
在500强总部时，遇到一个彪悍的领导，他的口头禅是：
「手头的任务，不吃饭，不睡觉，也要按时完成」。
这个世界，已经没有太多的时间让你悉心规划，充分准备，你必须要先干起来，然后再动态调整方向。
正如EDS创始人罗斯·佩罗所说：「我们成功的秘诀就是，预备、发射、瞄准」。
别人惊讶的问到「难道你们不先瞄准？」
罗斯·佩罗回到：「哪有时间先瞄准？我们都是一边打一边瞄准......」
2、追求卓越
执行力第二个要素，就是在快的前提下，做到极致。
也许，你会有疑问，不是说「慢工出细活」吗？不是说「欲速则不达」吗？
这些话放在过去可行，但放在当下，可能要改写，也许变成「快工还要出细活」和「要速度，还要使命必达」更合适。
3、成为驱动者
执行力的第三个要素，就是成为驱动者，个体的力量是单薄的，你必须掌握撬动的力量，成为那个支点。
放眼天下，古往今来，无论政坛显要，还是商海奇才，无疑都是一名卓越的「驱动者」。
也许他们存在各种瑕疵，但他们最突出的能力就是，总能让众人看到他所看到的，让众人相信他所相信的。
16年前，马云在和18罗汉的会议上，酷似一个传销头目，台下的人，有比他懂技术的，也有比他懂营销的。是怎样的魅力，才能使诸神朝宗？又是怎样的坚持，造就了天下没有难做的生意？
23年前，1元钱的平安内部股，少人问津。马明哲不得不挨个说服员工，让他们相信将来能涨到5元。是怎样的格局，才能催生一个个神话？又是怎样的信念，铸造了一个金融帝国？
想得太多，做得太少，就是这代人的通病，治愈的药方就是「执行力」。
老板要绩效、员工要高薪酬，固定加薪、只会增加企业成本，两者要想实现长久共赢，必须解决员工加薪不增加企业成本的难题？ 推荐——KSF薪酬全绩效模式+合伙人模式
一、KSF是怎样激励员工拼命工作的？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
本文讲述的KSF薪酬模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
KSF薪酬设计步骤
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
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