文：彭阳老师
私信小编“方案”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
导读：
管理其实很简单，它只是需要做一个分配就好了，就是分配权力、责任和利益。
企业持续发展的动力是什么？
在任正非看来，企业的核心竞争力不是人才，而是培养和保有人才的能力，是利益分配的问题。
但是，究竟如何分配好利益？
在利益分配面前，企业经常会遇到诸多分钱的难题。比如：
1、企业究竟应该拿出多少钱来用于分配呢？
2、这个分配具有科学性吗？
3、还是由老板拍脑袋决定的？
4、企业如何能够做到按照价值贡献来确定员工的利益分配？
如何利用好分钱的机制，让高管团队保持一条心不变，拼命干？
在当前的环境下，我们能够感受到，过去大家常用的一些KPI 考核、粗暴的分钱机制效果已经越来越差了，比如销售提成制就存在着显著的弊端。但是，有效的激励机制有哪些呢？
这就需要我们回到激励的本质上去。激励的目的只有一个，即：
如何让员工像老板一样的努力工作。
一般的企业是如何解决这些问题的？这里，选取了一些落后的方法，比如：
1、固定工资+定额奖金：大部分企业都会设定固定工资，然后再加一个定额的奖金，比如13个月薪、14个月薪或者15个月薪。这种方法从本质上看是平均主义，是大锅饭。
2、缺少利益分配的机制和规则：有一些企业并没有合理的加薪或利益分配机制，缺少既定的规则，所以员工的薪酬水平其实是员工个人与企业博弈的结果。这就导致了一个现象：会哭的孩子有奶吃。会导致员工做假动作，会滋生投机分子。甚至有一些企业仅凭印象加薪和分配，这就导致员工报喜不报忧。
3、业务提成制。客观地说，在企业业务增长的过程中，这一机制的确能够起到比较好的效果，但是在经济不景气或者是企业效益下滑的情况下，提成制就会带来很多问题，导致士气下降，团队不稳定。再有就是，在“肥”的业务“瘦”的业务之间如何进行平衡，也是提成制很难解决的问题。
4、KSF增值加薪，一手给员工加薪，一手通过促进员工增值为企业增利。只有员工赚到钱，同时企业赚到更多利润，加薪才能持续。
前面3条是一些比较落后的分钱方法，它们最后所导致的结果可能是钱也分了，但是劳资双方都不满意，反而起不到激励的作用。
分钱的原点、原理与原则
那么，如何分钱才能够起到最大化的激励效果呢？这是管理学家、企业家和一些企业管理者不断思考和研究的问题。
任正非曾经说过：“华为公司发展到今天，他自己没做什么实质性的贡献，如果一定要说有什么贡献的话，就是华为在分钱的问题上他没有犯大的错误。”
企业持续发展的动力不是人才，而是利益分配。也就是说，好的利益分配机制才是企业持续发展的动力。
华为究竟是怎么分钱的呢？
比如：华为公司针对不同的员工、不同的层级，从动机的角度去设定了一些基本的原则。比如，在设计激励机制的时候，会遵循“让基层的员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层的员工有使命感”的原则，激发这三个层次员工最底层的动机。
抓住这个动机之后，把它转换成为员工工作的动力。基于这个动力，员工自然而然的就会表现出高绩效的动作和行为。
再比如，华为的分钱，实际上指的是广义的“分钱”，它具体表现为：分权、分利和分名。
1）分权。华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值CEO制度，这在世界范围内是一个独创。没有哪一家企业能够把CEO的权力分给核心的高管的，这需要企业家具有非常高的智慧和格局才可以做到。
2）分利。在分利这个层次上，华为的做法非常多元化。包括它的宽带薪酬、奖金、虚拟饱和配股、TUP期权激励、各种专项奖方案等都充分体现了华为在分利方面所做出的努力，这些做法对中国企业非常具有借鉴意义。
3）分名。各种基于荣誉的或者名誉的激励，包括蓝血十杰、明日之星或者各种首席专家家的头衔等，其本质都是“分名”。
对钱、对权、对荣誉的分配，是华为激励的最基本的内容。
又比如：华为将员工区分为奋斗者和劳动者，打造无需扬鞭自奋进的“千里马”，尤其是对于奋斗者而言。
这些多元化的激励措施让华为实现了18万人共进退，这个人员庞大的组织体不但没有被自身拖垮，反而是让每一位员工成为了奋斗者，与公司共进退，真正实现了员工像老板一样工作。
华为的人才经营管理框架
不论您是有管理困惑的企业创始人，总裁/CEO/总经理，还是人力资源总监，请不要错过下面的文章！
看到这里的朋友恭喜您、今日特别附送员工绩效考核设计方案：
老板要绩效、员工要高薪酬，固定加薪、只会增加企业成本，两者要想实现长久共赢，必须解决员工加薪不增加企业成本的难题？ 推荐——KSF薪酬全绩效模式+合伙人模式
一、KSF是怎样激励员工拼命工作的？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
本文讲述的KSF薪酬模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
KSF薪酬设计步骤
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
二、年终奖解决方案-推荐用合伙人模式出钱出力——核心不占老板股份
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，OP合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；
- 合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
- 合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
- 合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
记住：利益趋同、上下同欲、思维统一、绩效必增！
员工不是为老板打工，而是为自己工作。员工能拿多少工资不是老板定的，而是根据自己创造的结果来超计发的！老板带的是团队、搭的是平台、建的是机制、做的是共同事业！
—— END ——
- 更多薪酬设计请戳 ：
- 欢迎关注【薪酬绩效方案定制】头条号，一起学习，帮助企业搭建系统的薪酬激励机制~如果你喜欢我的文章，不妨点赞、转发、收藏一下哦。
绩效考核有套路，员工加薪有妙招！更多职场秘籍请戳下方“了解更多”☟☟☟
閱讀更多 薪酬績效方案定製 的文章
