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有一半以上的员工的离职是因为上司的关系。
报告显示，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势。70后的第一份工作平均超过4年才换，80后是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。
员工离职率这么高和管理者的管理方式是有很大的关系。
经常听到上级表扬新来员工的悟性好、反应快、会揣摩。如果这是一个管理者对员工说出了这样的评价，这名管理者是不合格的。
企业要先发展，就要提高做事的效率，做事的效率不是把事情做好，更是把事情做好，如果员工连领导发出的指令还需要去揣摩，去领悟，说明领导的发布是不明确，不具体，员工收到了信息之后，根据自己的揣摩后去执行，首先是他要浪费这个时间在揣摩上，二是有可能达不到老板想要的结果，事情做不好，问题产生了，怎么去解决？
这个时候作为管理者，应该是把问题拎出来，看看是谁的责任，实际上是一种错误的管理思维，遇到问题，马上想到的是如何去解决，能不能补救，如果不能，能不能把损失降到最低，这个时候，不是要找这个是谁的责任，找出来了有什么意义，问题还不是要解决？在解决问题上还多了一个步骤，岂不是要问题又拖了一下？
很多人在管理的时候都力图证明作对而不是力图解决问题。
没有不好的士兵只有不好的将军，员工能力弱跟管理者有很大关系，刘强东之前讲过一句话，一个快递员在京东做了三年之后还是一个快递员，那一定是我的失误！
管理者对每一个员工的特性和优势一定了解，运用管理手段让员工在工作岗位上发挥作用和找到自己的价值，同时也要相应地放权给员工，放权是对员工工作的认可，激发员工的内在动力，换句话说是尊重和信任，不试着放手，你就不知道员工的能力到达哪里，还可以提升到多少？
管理其实说简单也简单，说复杂也复杂，就看管理者怎么去看待，但是有一点可以确定，借助外力让管理更加简单。民网积分管理在多家企业用过之后都觉得不错的管理模式，管理者不妨拿过去借鉴一下积分管理和现在的管理有何区别。
积分管理是给员工相对公平的拼搏平台，激发员工内在驱动力！
关于积分管理模式，就是对人的人格理念和热情（努力）、能力用奖分和扣分进行全方位量化考核与排名，以人性化的管理激励作用，全方位调动人的积极性。同时通过利用薪酬设计、建设企业文化、导入目标管理，从根本上解决员工的执行力难题。
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