劉小姐在某公司任銷售副總助理，主要負責整理各大區域銷售分公司的季度業績報告，催收相關數據、提交報表、存檔等工作。2012年3月，劉小姐因個人原因提出離職申請。
劉小姐離職後，銷售副總髮現《區域銷售經理年度任務書》文件沒有交接，這樣業績考核就沒有依據，嚴重影響公司的考核工作。
2012年4月中旬，公司要求劉小姐承擔賠償責任，扣發劉小姐的3月份工資。
在上面的案例中，公司扣除了劉小姐一個月的工資，這個做法可行嗎？
首先我們來明確一點，員工離職所涉及到的錢款一般有兩種：工資和賠償金。
工資要按時發，不能扣除或延後
《工資支付暫行規定》第九條：
勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
你沒看錯，按照法律規定，即使員工沒有按照約定辦理工作交接手續，企業也要按時支付員工的工資，不能私自扣除或延後再發。
所以，案例中公司扣發3月份工資的做法是不對滴。
賠償金可暫不支付
《勞動合同法》第五十條第二款：
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
所以，如果員工未完成工作交接，用人單位的權利也僅僅是可以暫時不支付經濟補償金，待員工依照約定辦理工作交接時支付經濟補償金。
當然，如果是勞動者因自身原因而提出辭職，用人單位可以不支付經濟補償金。
那如果企業遇到員工離職未完成交接，就沒辦法了嗎？小薪給你支招！
以賠償金作為約束手段
從上面的分析來看，工資是扣不得了，想要在錢上面做約束，還是可以靠賠償金的。畢竟經濟補償的性質不同於工資，所以企業可以以此制約員工不誠信離職行為，之後
在員工依照約定辦理工作交接時支付經濟補償金。誰會跟錢過不去呢？想拿到賠償金，員工只有乖乖做好交接了！
不涉及賠償金的，試著提前約定
如果是員工自願離職，不涉及賠償金，那就試著提前與其約定：工資在工作交接完畢後支付。
當然，小薪還是要悄悄告訴你：這種約定是沒有實際作用的。即使員工離職工作沒有交接完成，公司還是要支付工資。
只不過防患於未然，在員工提離職時就試著提前約定，多多少少也會產生一些約束力吧。
看了上面的分析，想必HR心裡多多少少會有些無力感，如果員工已經離職並且沒有做好交接，就沒有一點兒辦法嗎？
造成實際損失的，可要求賠償
《勞動合同法》第九十條：
勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
如果員工離職不按照約定完成工作交接，給公司造成了損失，那就要求員工對其不誠信的離職行為承擔責任！賠償相應的損失！
BUT，要提供證據，因為想要得到賠償，企業需要對此承擔舉證責任。
回到開篇的案例，如果該公司能證明劉小姐存在不交接工作文件的行為，並且確實給公司造成損失的，公司有權索賠相應的經濟損失。
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