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在当下的大环境，有一个很奇怪的现象：
大凡老板一类的人员，都是忙忙碌碌，终日不见人影。
更有甚者，将公司内外的大小事务全部纳于自己“掌控”之下。
王石：老板忙得脱不开身，害怕离开三天公司就乱，本质是自己管理有问题。
乔布斯说：一名优秀的员工可以顶50名平庸的员工,并不是说一个人可以干50个人的活,而是他可以影响到很多人，优秀的员工只要告诉他要做什么事要什么效果，他就会想办法搞定。
比尔盖茨说：一个领袖如果整天很忙，就只能证明一件事：你能力不足。
李嘉诚：
一个国家，皇帝忙，就代表将相无用；
一个军队，将军忙，就代表凝聚力不够；
一个公司，老板忙，就代表可用之人不多。
我认识一个50多岁的烘焙工厂老板，每天早起晚睡，工作几乎没休息，忙得焦头烂额，企业业绩还是上不去，连年亏损，每天都很痛苦。
然而，他们的员工每天却过得很潇洒，每天准时下班，吃饭逛街唱K，轻松写意，看上去不像是一个在亏损中的企业。
员工准时上下班，看上去好像没有任何毛病。
但是，如果一家企业，只有老板为企业的未来忧心，这样的企业能坚持多久？
作为老板，在企业中30%的人永远不可能相信你，现在的人都很精明，要令大家信服并喜欢跟你干，那才是最重要的；
要做好企业最重要的不是积累金钱，而是积累人心；成长起来的80、90后作为现在公司人员的主体，已不是单为追求工资的思想。
于东来：中国95%的企业家都不会活，像个傻逼
于东来讲了一个身边的真实现象。
他说，自己见过许多身价几千万的、几个亿的、几十个亿的老板，他发现一个规律，这些老板大都是满脸的焦虑，整天喊着活得累。
“其实，我看，中国95%的企业家都不会活，都像个傻逼。
现在的企业家欲望太强，为了拿到生意，整天不像人一样的劳累着。只想着挣大钱，没有想到活的意义。
很多的企业家们整天痛苦地活着，自己拥有几千万、上亿的身价，克扣起员工来，如葛朗台一样吝啬，仿佛员工就是公司的窃贼一般。
“我只有3000万元的身价。在座的大老板比我钱多的有的是，但是我敢说，没有一个像我一样活得自我，活得快活，更没有人像我一样敢说真话。”
胖东来集团 于东来
在于东来看来，员工其实是公司的合伙人，也是公司的一份子，所以特别舍得为员工花钱。
他说：“正是因为我给员工工资高，他们才更加卖力的干活，付出和收入是成正比的。”的确，有此胸襟者，何愁大事不成？
21世纪什么最贵？人才！人才是企业的核心竞争力！
不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。
老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。
老板的格局和高度，决定了企业的未来。
所以，如果一个企业老板很忙，肯定是在分钱这事上，没做好。
如果老板不愿意跟员工分享发展成果，
不做好当下和未来的薪酬激励分配，那么员工为什么要跟你拼命干？
任正非曾经说过：企业管理最重要，也是最难的工作是如何分钱。
企业持续发展的动力不是人才，而是利益分配。
也就是说，好的利益分配机制才是企业持续发展的动力。
分钱的基本内容有哪些？
经常有企业创始人说，我们不像华为那么有钱，他们能分的东西太多了。
我们给不了员工那么多钱，那么我们这个激励如何做呢？
其实，如果大家把思维打开的话，能分的东西不仅仅是钱，还可以分权和分名。
钱是分配资源，权利也是分配资源，荣誉也是分配的资源。
有个企业规模做得挺大，年收入30个亿，但是刚好赶上行业转型，近两年公司都是亏的，但是老板坚信未来两三年会赚钱。
老板说，如果不分，留不住员工；就算想分，现在也没钱分。怎么办？
如果对未来这么看好的话，为什么不把未来的钱拿来分，给员工发股权、发期权呢？
很多创业公司在招揽人才的时候，是拿不出很多的钱的，但是他们经常就是那股权来吸引人才。所以，只要你的思维打开，其实就会有很多的激励资源。
华为很多基层员工都有持股，这种激励模式使得员工不仅更加有使命感，眼光也看的更远，不会为眼前的利益斤斤计较。
分钱的基本导向是什么？
首先是战略导向。战略是什么，战略就是业务。
华为公司有一个干部配置模型，就是各个部门的一把手一定是懂市场，从一线调回来的。
因为只有从市场回来的，才真正知道客户需要什么，才知道如何去配合前线的同事去满足客户的需求，才能做到快速的响应。
华为反对烟囱式的领导。所谓烟囱式的领导，就是直接一条线升起来的，例如人力资源的一把手，可能就是从HR一路做起来，他们不懂业务，不懂技术，也不懂供应链，所以配合起来效率非常低。
后来，华为为了快速的响应一线作战，规定所有的中后台的一把手必须出自市场。
其次，是奋斗者导向。
华为的核心价值观是：以客户为中心，以奋斗者为本。
华为把员工分为三类：
第一类是普通劳动者，
第二类是一般的奋斗者，
第三类是有成效的奋斗者。
对于普通劳动者，要按法律相关的报酬条款，保护他们的利益，并根据公司经营情况，给他们稍微好一点的报酬。这是对普通劳动者的关怀。
对于一般的奋斗者，我们要允许一部分人不是积极的奋斗者，这种人是可以理解的，也是人的正常需要。只要他们输出贡献，大于支付给他们的成本，他们就可以在公司存在，或许他的报酬甚至比社会稍微高一点。
而对于有成效的奋斗者，这才是公司真正需要的人。
华为要让他们分享公司的剩余价值，而分享剩余价值的方式，就是奖金与股票
正非说：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
以奋斗者为本是华为的文化，一系列的奖励制度，也保证了让奋斗者不吃亏，让奋斗者去创造华为的奇迹。
好的平台，就像华为这样，员工通过奋斗能够实现自己的财务自由。
他们整出了一套有效、的合理激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想！
你要交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入和激励，这才是 最公平的交易。
很多多企业之所以利润下滑，经营艰难，一个重要的原因是人力成本越来越高，而员工却状态消极，绩效低下，没做出高价值。
想要改变这种现状，必须要依靠机制的力量，通过薪酬变革，让企业和员工成为利益共同体，实现员工收入越高，企业利润越好。实操内容来自《绩效核能》一书，深度学习，点击上面链接。
任正非曾经说过，华为发展到今天，他自己没做什么实质性的贡献，如果一定要说有什么贡献的话，就是华为在分钱的问题上他没有犯大的错误。
一个老板最重要的工作，就是在分钱这事情上做对！
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