對很多小夥伴而言，可能考公務員的時候是隨便報的一個單位，進了單位之後要麼感到處處糟糕覺得別的單位肯定會更好，要麼就盲目熱愛單位產生一種錯誤的自信。這兩種態度小編覺得都是有待糾正的。就自身的一點經驗來看，新人或者年輕公務員判斷單位好不好，或者說平臺好不好，應當從下面幾個原則來把握：
一、風氣要正
好平臺在小編看來，首先就要風氣正。風氣不正的單位，往往表現為如下特徵：
1.是派系鬥爭嚴重。單位內形成了比較明顯的派系，並且鬥爭激烈，以相互攻訐為常。對新人而言，進單位不久就能聽說這個派那個派的，並且互相之間像仇人一樣的，甚至很快就來拉攏你的，往往這種單位就不是好單位。
2.是選人用人偏差
雖然我們說，如果優秀的人才都懷才不遇，那這個單位就肯定有問題。但是這種判斷方式不太客觀，因為凡是沒提拔的往往也都認為自己是人才。所以重點還是看關鍵的崗位上是不是小人佔據。如果一個單位，新人接觸到的中層幹部普遍人品較差、小人得志、能力水平不高等等，那這個單位好不了。
2.是精神狀態頹廢
有的單位，從上到下，呈現出一盤散沙的狀態。具體到工作人員，普遍是得過且過，能混就混。舉例來說，有的單位開個會，人三三兩兩到不齊；有的單位遲到早退是常態；有的單位上面開大會下面開小會、上面作講話下面傳小話……那這些單位也不是好單位，在裡面待久了必然影響自己。所以如果到一個單位，感覺大家都比較奮發向上，同事之間表面都比較和諧，那這個單位的風氣就還算是比較好，這樣的單位就不能叫做差單位。
二、權力或者職數要佔其一
簡單來說，就是“權”和“位”不能都沒有。我們要了解，不同的單位，同樣的級別，權力是不同的。打比方說，地市裡同樣是正處級，財政局長手中的權力，是檔案局長、黨史辦主任等遠遠不可想象的。甚至財政局下設的國庫支付中心主任，可能就是個正科或者副處，實權也遠比許多市直機關的一把手來的大。所以不同的單位，權力之間的差距是很大的。
同樣，哪怕同等級別的單位，職數的絕對值和相對值，差距也是很大的。地市一個國稅局，動輒上千人，而同樣是正處級的體育局，可能就二三十人。那從發展的角度講，在體育局成為領導幹部要相對容易許多。
那我之所以說，權力或者職數要佔其一，意思就是如果一個單位兩個都沒有，那絕不是好單位。比如國稅地稅，掌握著很重要的權力，工作人員與外界打交道的機會也多，手上的權力也略微大一些，但是職數偏少，那在我看來也不能算是差單位，因為有權。反過來說，一個黨史辦，可能真的是清水衙門，但是整個辦10個人，3個辦領導，2個科長，還有副科的職數，那也不能算是很差的單位。
相反，真正有的單位或者部門，比如工商（僅僅個人瞭解到的情況，僅僅舉例，沒有其他含義）之類的，現在可能權力也小，人數還多，職數偏少，那就不是好單位。
所以對新人而言，進一個單位之後要很快了解單位的職能和職數，從而作出合理的判斷。
三、職能要重要不能太邊緣
總體而言，公務員履行的是社會管理職能，所以受時代變化、政策變遷的影響很大。判斷一個單位好不好，看他們的職能重要不重要，是一個很關鍵的點。單位或者部門的職能太邊緣、可有可無的話，就要儘快脫離它。
從事業發展的角度而言，在業務單位如果人年輕，最好還是去幹一點業務，幹其他的往往就會悶死在這條線上。又比方說，有些單位如果經常風傳要裁撤、併入其他單位，那這個單位最好你也不要待太久。再比方說，去發改委和去地震局的機會擺在你面前，那可能去發改委，將來的選擇會更多一些。
有些垂直管理的單位，可能就是履行的某些專業管理職能，面向的群體比較單一，與社會打交道也少，與其他部門交流也少。那這種單位，目前而言人才流失都比較嚴重。畢竟人是社會人，孩子上學要求教育局，老人看病要求衛生局，如果你在一個也能幫上別人忙的單位，那別人幫起你來會更情願一些。如果你的單位就是面向某個社會邊緣團體，別人基本找不上你，那你在請別人幫忙的時候總不免心裡發虛。這也是實情，優秀的人才最好不要在這樣的單位待太久。
四、隊伍結構要合理
對新人而言，單位隊伍的結構如果合理，那相對而言會比較理想。所謂結構合理，一則是上面所說的職數要不少，二則是隊伍的年齡結構要合理。有些單位，由於職數偏少、或者職能過於單一，往往會造成幹部隊伍的積壓。那新人怎麼判斷隊伍年齡結構合理與否呢？一看中層幹部的年齡。如果中層幹部普遍年齡偏大，都是五十歲出頭的老科長老處長，那這個單位就有得熬。二看比如五年十年前進來的前輩現在怎麼樣了，是不是普遍都還是個科員，是不是進步也很難。那如果這樣，這種年齡結構，對於有志於發展的同志來講，就等不起，就要想辦法動一動。
五、有形的待遇和無形的待遇加起來要能形成足夠的保障
我們當公務員，當然不能為了升官發財。但是待遇能否形成足夠的保障，對我們能否安心幹好工作，還是有著很大影響的。待遇基本分為兩種，一種是有形的待遇，即包括工資、福利、休假等在內的實物。另一種是無形的待遇，即單位牌子響不響、大不大、能不能在關鍵的時候幫助到你。
1.有形的待遇
民宗委、機械成套局、人防辦、殘聯等等的單位，聽起來好像比較偏、比較沒意思。但真正與這些部門打過交道，就發現人家這樣的單位，福利待遇什麼的可能比其他部門還要好，在裡面工作屬於“錢多事少離家近”。所以有形的待遇如果不錯的話，那這個單位就不錯。比如，有些單位還存在類似生日蛋糕券、健身卡、醫藥費等在內的工會福利，有些單位還有存量房、週轉房或者宿舍供新同志週轉，有的單位食堂不錯敞開供應，有的單位環境寬鬆基本充分保障休假權益，有的單位積極選送幹部參加各類培訓等等。綜合起來說，這些有形的待遇不錯，這個單位也就不錯。
2.無形的待遇
委辦、府辦、組織部，加班多、收入少、家庭幸福感也不算太高，為什麼外界還認為他們是好單位——主要是一個單位帶來的無形待遇。這種待遇，主要體現在前途和影響力上。前途就是希望，你能看到發展的希望，比如在組織部苦個十幾二十年，出去做個常委組織部長。影響力則體現在出外辦事時候，單位可以幫你加分。可能你在其他單位，要找某個單位的同志辦事，要繞幾個彎託幾個人。相反，在這些委辦、府辦，可能拿起電話，自報家門，人家搞不好也要賣一個面子給你。
所以有形的、無形的待遇綜合起來，能為你形成較為充足的保障，能讓你在為人民服務的過程中減少後顧之憂的單位，就是好單位。相反，有些單位又窮，又幫不上忙，還辛苦，那可能就不是好單位。
綜上所述，小編上面列出來的五點，基本上足夠勾勒出一個好的單位，或者好的平臺是什麼樣。正如領導們常說的：“事業留人、待遇留人、感情留人”，一個單位“風氣、職權、職數、結構、待遇”這五點可以都不突出，但是最好不要有短板。如果有哪一個方面特別差勁的話，優秀的人才最好就想辦法換一個環境。
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