勞動者與用人單位就工資標準發生爭議時，舉證責任的分配和優勢證據的判定標準成為審判中首要考慮的問題。法官結合具體法律規定、舉證責任的基本原則和例外、實發金額的穩定性、發款時間的週期性等予以綜合論述。在此基礎上，就此類案件中工資標準的約定和支付問題予以總結，並就如何防範提出建議。
陳先生於2011年10月9日入職了一家遊戲公司，任UI平臺總監，雙方簽訂過兩次勞動合同，最後一份勞動合同期限至2017年10月8日，並約定陳先生的月工資標準按照北京市最低工資標準執行。2017年3月，陳先生以遊戲公司拖欠工資為由提起勞動仲裁，要求遊戲公司支付工資差額。仲裁委員會經過審理，以陳先生未能舉證證明月工資標準為2.6萬元為由，裁決駁回了陳先生的訴訟請求。此後，陳先生不服仲裁裁決，依法將遊戲公司起訴到法院。
案件審理過程中，陳先生稱，因工作量上漲，自2014年4月起，月工資標準由2萬元上調為2.6萬元；但公司法人袁某以平衡公司薪資結構、避免其餘員工對此大幅調薪不滿為由，主動提出將工資拆分發放，其中稅前2萬元仍由遊戲公司轉賬支付至陳先生工商銀行賬戶內，漲薪增加的6000元則由某培訓中心支付至陳先生名下建設銀行賬戶內；事後經瞭解，遊戲公司法人袁某的母親方女士是培訓中心的大股東。此後公司按照2.6萬元的標準正常支付了工資，但是自2016年11月起，6000元工資部分就不再支付，現在已累計工資差額1.8萬元。
遊戲公司稱，陳先生月工資標準2萬元，公司已經按此工資標準足額支付了工資並就此提交銀行轉賬的支付記錄為證；另稱，培訓中心與遊戲公司無關，不清楚培訓中心的情況，培訓中心支付的款項也與遊戲公司無關。
為了查明相關情況，法院前後組織兩次庭審。
案件第一次庭審中。陳先生為了證明月工資標準為2.6萬元，提交了一系列證據材料，其中：
1.工商銀行交易明細，顯示每月上旬，遊戲公司向陳先生轉賬支付“工資”1.5萬元左右。陳先生表示，該部分款項，即2萬元工資的稅後實發部分。
2.建設銀行交易明細，顯示自2014年4月起，培訓中心每月月初向陳先生轉賬支付“工資”6000元，至2016年10月9日支付最後一筆“工資”款項6000元。此後未再付款。且上述款項具體付款日期與工商銀行中“工資”付款日期一致。
3.與186手機號機主的手機短信。顯示2014年3月，186手機號機主要求陳先生提供建設銀行卡號。
4.陳先生與公司人事工作人員的談話錄音。顯示對話中，公司人事工作人員表示“他和我說了，就是你之前不是有一個補助？……知道，他說是從另外一個公司打的款……”。
5.遊戲公司與培訓中心的工商註冊信息。 陳先生據此主張，袁某與方某的母子關係。該次庭審中，遊戲公司僅認可銀行明細及工商註冊信息的真實性，對於其餘證據的真實性均不予認可，表示袁某與方某並非母子關係，186手機號並非公司法人所有及使用。
當庭，法院責令遊戲公司法人袁某在三日後到法院接受詢問，並向遊戲公司代理人出具了協查函，由其公司委託代理人持函前往工商部門調取企業檔案信息中留存的袁某與方某的身份證複印件。三日後，遊戲公司的委託訴訟代理人向法院提交了工商檔案中留存的袁某與方某的身份證複印件並表示至今無法聯繫到公司法人。身份證顯示，袁某與方某二人戶籍地址同一。
在此情況下，遊戲公司仍表示二人並非母子關係。為此，法院表示將再次向遊戲公司出具協查函，由其公司代理人持協查函到二人戶籍地核實二人是否母子關係。見此情況，遊戲公司代理人當即表示已經聯繫到法人，袁某與方某確實為母子關係。鑑此，法院依法追加培訓中心為第三人，並再次責令遊戲公司法人袁某攜帶公司財務賬簿並攜同母親方某到庭，參與案件第二次庭審。
案件第二次庭審中。遊戲公司法定代表人袁某及其母親並未到庭，但公司財務人員攜賬本到庭參與庭審，培訓中心則委託了一名員工到庭。經過詢問，遊戲公司認可對話錄音的真實性，財務人員確認186手機號為公司法人袁某所有；培訓中心到庭員工自述為遊戲公司法人袁某的“發小兒”，培訓中心法人為袁某的親姐夫，股東為袁某母親及姐姐，主張袁某是培訓中心的債權人，收袁某指示向陳先生轉賬。
法院綜合雙方證據情況及各自主張，採信了陳先生的主張，認定其月工資標準為2.6萬元，經核算判決遊戲公司應向陳先生支付2016年11月至2017年1月工資共計1.8萬元。
《勞動合同》並非是認定工資標準的唯一證據
工資標準是勞動爭議審判實務中最常見的事實爭點。本案中，勞動者要求用人單位支付工資差額，其實質指向了對於勞動者月工資標準及工資支付情況的查明。
實踐中，當勞動者與用人單位就工資標準發生爭議時，雙方往往會針對各自主張提舉證據，因此，在工資標準問題上，舉證責任應如何分配以及優勢證據的判定問題就成為實務中需要考慮的問題。
01
工資標準的舉證責任分配
談及工資標準的舉證責任分配，就不得不討論到用人單位對於工資支付的法定舉證責任。依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。
再以北京市為例，《北京市工資支付規定》第十三條就規定“用人單位應當按照工資支付週期編制工資支付記錄表，並至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項”。 因此，從法律規定層面，用人單位作為雙方勞動關係中的管理者，對工資標準及工資支付情況等承擔著法定的舉證責任。
然而，實踐中，往往勞動者主張的工資標準在金額上高於用人單位所主張的工資標準，因此，基於“誰主張，誰舉證”的民事訴訟基本原則，並基於《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條之規定，勞動者應就本人所主張的工資標準進行舉證。
02
優勢證據的判定
通常，可以證明勞動者工資標準及收入水平的證據包括但不限於勞動合同、薪酬約定書、入職邀請函、入職登記表、調薪通知書、崗位任命書、收入證明、工資條、工資通知單等顯示有雙方工資約定的證據材料；還可以參考銀行明細、微信或支付寶轉賬記錄、支出憑單等證據材料所顯示的金額上具有穩定性、時間上具有周期性的實發情況，並結合社會保險、住房公積金、個人所得稅等扣款情況等，分析用人單位與勞動者所持主張。
以本案為例。本案中，雙方簽訂的勞動合同中約定陳先生的月工資標準按照北京市最低工資標準執行，該約定顯然與陳先生的實際收入水平不符，屬於勞動合同中對於工資標準約定不實。
在此情況下，遊戲公司主張陳先生的月工資標準為2萬元，遊戲工資的主張雖然與該公司按月轉賬支付的款項相符，然而，陳先生的證據環環相扣，足以形成完整的證據鏈條，反駁遊戲公司的主張，並證明己方觀點。具體而言：
其一，從特定人員身份及兩公司關聯關係而言。袁某系遊戲公司法定代表人，身份具有特殊性；培訓中心投資人與遊戲公司法定代表人之間具有利害關係。
其二，從款項支付的週期性、穩定性而言，培訓中心按月向陳先生支付了6000元“工資”，付款金額穩定，付款時間與遊戲公司向陳先生支付工資的時間同一。
其三，從其他證據而言。據陳先生提交的短信、對話錄音，遊戲公司法人袁某曾索要建設銀行賬戶且人事工作人員也表示“知道，他說是從另外一個公司打的款……”。最後，培訓中心無法就付款行為作出合理解釋說明，且自認系受遊戲公司法定代表人袁某指示付款。顯然，陳先生的證據足以證明其主張，達到了高度蓋然性的證明標準。
因此，在具體案件審理過程中，對於勞動者工資標準的判定，除參考《勞動合同》中約定的工資標準外，還應審查勞動者在職期間的實際工資發放情況，並結合雙方主張及證據情況，對勞動者的真實工資標準予以查明、認定。
類案剖析：工資標準約定不明，工資支付“小動作”不斷
依據《勞動合同法》第十七條、第二十九條、第三十條之規定：勞動報酬屬於勞動合同的必備條款；用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務；用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。因此，從法律規定而言，用人單位應與勞動者應在勞動合同中對工資標準作出明確約定，並且按照約定履行工資支付義務。然而，現實生活中，部分用人單位在工資標準的約定及工資的支付問題上，卻是“小動作”不斷。如：
01
工資約定
工資約定方面，《勞動合同》中未約定工資標準、或約定的工資標準約定不明、或約定的工資標準與實際不符
部分用人單位並未在《勞動合同》中與勞動者約定明確具體的工資標準。部分用人單位在《勞動合同》約定的工資標準約定不明，如：約定工資標準按照 “按照同期當地最低工資標準”執行；約定工資標準按照公司薪資管理制度執行；約定工資標準按照《薪酬約定書》執行，但雙方並無《薪酬約定書》等等。還有部分用人單位雖與勞動者在《勞動合同》中約定了具體的工資標準，但該標準並非勞動者實際的工資標準，如勞動者月工資標準實際為每月5000元，但雙方勞動合同中卻約定勞動者月工資標準為2500元。
02
工資支付
工資支付方面，採用不同名目、不同付款方式、不同支付主體、不同賬戶或收款人等方式對工資進行拆分支付。
為了模糊勞動者的工資標準，部分用人單位對勞動者的月工資進行拆分發放，拆分方式雖五花八門，但大致可以總結為如下幾類：
第一，採用不同名目對工資進行拆分。如將月工資拆分為工資+“報銷款”、或工資+“租房補貼”、工資+“孝心獎”；
第二，採用不同付款方式對工資進行拆分，如銀行轉賬+現金、銀行轉賬+微信紅包、銀行轉賬+支付寶轉賬；
第三，採用不同支付主體對工資進行拆分，如本公司支付+關聯公司支付，本公司支付+公司法定代表人（或股東、財務人員、其他人員）支付；
第四，採用不同收款賬戶或收款人對工資進行拆分，如勞動者A賬戶+勞動者B賬戶，勞動者本人賬戶+勞動者親屬賬戶。
相當一部分勞動者認為，在用人單位及時、足額支付工資的情況下，工資標準的約定是否明確並不重要，以拆分方式支付工資恰可以“合理避稅”能夠免交或者少交“工資、薪金”項個人所得稅。然而，殊不知以上做法，存在著極大的隱患：
第一，當雙方因工資支付、解除補償金核算等發生勞動爭議，勞動者不能證明“較高”的工資標準時，則將承擔相應的敗訴風險。
第二，在雙方因社會保險繳費基數、住房公積金繳費基數發生爭議，勞動者不能證明“較高”的工資標準時，勞動者可能在生育津貼、工傷待遇、養老待遇核算以及公積金等方面承受損失。
第三，如稅務部門發現“避稅”行為，則勞動者除需要補繳相應稅款外還可能面臨相應處罰，同時個人誠信方面也會留下不良記錄。
第四，如勞動者需要辦理貸款或其他手續，需要提交收入證明或以個人薪資收入水平為資信證明或背書時，則勞動者可能承擔相應的不利影響。
對此，法院建議，在簽訂勞動合同時，勞動者應與用人單位充分溝通，力爭在勞動合同或其他書面文件中約定明確具體的工資標準；在用人單位提出對工資進行“拆分”支付時，勞動者應予以嚴詞拒絕，在確實協商未果的情況下，應及時留存收入證明、短信、錄音、電子郵件等充分、有效證據材料，避免在與用人單位因工資標準發生爭議時因舉證不能而承擔不利責任。
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