面試完雙方感覺還不錯，談薪資時她有點懵了。試用期2個月，第1個月1400元，第2個月2400元。聽到這裡，我那位朋友一時不知道該說什麼好了。第一個月1400元剛剛夠她一個月的房租啊！再看，試用期過後每個月底薪2000塊，加上課時費就是綜合薪資。老闆說雖然底薪不高，但是每個月加上課時費差不多在3500元以上了，就算沒有3500元，老闆會給你補到3500元，給你一個薪資上的保證。還有寒暑假集中上課，課時費更高，基本上月薪會到5000元以上了。最重要的一點，這家公司要員工入職滿一年之後才會給交公積金，我朋友半年內買房的計劃更加難以實現了。

我是職場達人傅一聲，升職加薪有套路，歡迎你的關注！

傅一聲

現在基本上各大型招聘網站上都已經要求註明薪資了，沒有填寫薪資是發佈不了招聘需求，也就是說從源頭在阻止這種行為產生了。

但更多的企業選擇的是仍然還是填寫薪資範圍，並不寫具體的薪資待遇，主要是基於以下三個方面的原因：

一、避免競爭對手知道工資範圍和工資體系。

現在人才的競爭更多的通過薪酬來進行，而應聘者也都是現實的，同樣的一個崗位，誰給的工資高就去誰那裡，如果企業將自己的薪資公之於眾，等於說將人才競爭的機會拱手相讓。

招聘需求掛在網上，註明薪資，競爭對手就會以高於該薪資一定標準的工資進行人才搶奪，而應聘者自然會選擇高工資的企業，最終讓招聘企業在人才爭奪中處於下峰。

二、避免內部員工進行比較，或產生工資倒掛。

很多公司都有一個這樣的現象，新招聘來的員工比老員工工資都要高，甚至有的員工比部門領導的工資還要高，出現工資倒掛現象，在市場上也形成了一種想加工資就跳槽的認知。

這是因為如果按老員工同等薪酬情況下，企業往往招不來人員，只能提高工資標準來完成招聘，而內部老員工因為調薪等限制可能一時加薪不到位，導致出現新員工比老員工工資高的情況。

為了提高招聘，會提高工資水平，而如果老員工看到同崗位招聘的工資比自己現有工資高，會出現不公平情緒，導致內部矛盾產生。

三、每家公司都是寬帶薪酬制，很多崗位是因人定薪，不是因崗定薪。

現在的公司都是試行寬帶薪酬，一個崗位都有一個薪酬區間，給一個應聘者定薪多少，是根據面試行為和過往經驗綜合評定，並不是根據這個崗位確定一個固定的薪資，可能一個崗位因為應聘者的素質不同最後定薪結果大不相同。

因此，公司大多是因人定薪，不是因崗定薪的模式，對於一個崗位也不能明確能給出多少。

綜述，這幾個方面影響了企業不能直接寫明薪資待遇，不過這點正在慢慢被薪酬區間取代，對於應聘者來說有一個大致的薪酬區間瞭解也是很不錯的。

春風HR

根據小編近20年HR招聘經驗，企業一般不會在招聘時註明崗位的薪資待遇，具體原因如下：

1、由企業內部薪資體系決定，體現企業按能力和貢獻分配的導向，避免吃大鍋飯。目前多數企業的薪資體系設置偏好用寬幅薪酬體系，最終候選人的薪資確定取決於崗位價值以及員工的自身能力。企業會根據工作者的能力和業績來確定在同類崗位中處於何種水平，並給予相應的工資檔次。過往企業一個崗位只有同一個薪酬，沒法體現優秀員工的業績，導致大鍋飯，企業沒有活力。

2、讓真正關心工作內容和發展平臺的人到“碗”裡來。眾所周知，影響大部分人員擇業的因素是工資報酬。如果只是簡單的標註出崗位薪資，會讓企業斷絕了與候選人做深入溝通的道路，因為薪資不是簡單固定不可變的；但卻會將應聘者注意力過多的關注於薪資上，而非工作內容方面。

3、為企業與員工做薪資溝通提供彈性空間，避免與優秀員工失之交臂。大部分企業不害怕給高工資，但那隻對高績效、強能力員工有效。如果企業標註清楚了崗位薪資，會讓優秀員工望而卻步，殊不知一切皆可談，薪資不是最關鍵性因素。企業更關心是優秀人才你能為公司帶來什麼，回報反而好說。

4、避免法律糾紛。如果企業在招聘時標註清楚薪資數字，從法律角度來看，這是一個有效要約。但薪資不是一個簡單的數字，它還涉及到薪資結構、個稅和五險一金繳交等。所以應聘者和企業解釋數字角度不同（例如，企業會認為這是稅前一個大概數，員工則會可能會認為是稅後）。唯有在做薪資單對單溝通和入職時才能詳細解釋清楚，否則會造成大家對此問題的認知偏差，造成不必要的麻煩。

5、保護好企業薪資信息，避免讓競爭對手瞭解。目前人才競爭越發激烈，高薪挖人層出不窮。薪資體系屬於企業的核心機密，很多企業也在內部規章制度裡嚴禁員工對第三方洩密。就是因為競爭對手很容易從你招聘時標註的薪酬信息中分析得知該企業的關鍵崗位薪資水平，從而調整自身薪酬水平，提供更有競爭力的薪資來吸引人才。

薪酬是件很複雜的體系，不是簡單的幾個數字，我們要看到背後的設計邏輯和企業的良苦用心。：）

管理三七二十一

寫明確薪資是一個不太客觀的事情，同樣道理，我們在投遞簡歷時，也沒說清楚我具體能給企業創造多少價值，換位思考嘛。當然我們大都會在簡歷上寫明期待薪水，這更多是一種主觀行為，就跟上街賣東西一樣，要先有個標價，真正成交時還要有個談判過程，說不定標價低了呢，招聘現場和貿易市場沒有本質區別。

首先，招聘發工資是一種成本，尤其當應聘者為陌生人時，誰也不知道應聘者幾斤幾兩，作為出錢的企業肯定是風險越低越好。而對於一些業內高手，甚至是一些知名職業經理人，可以明碼標價，比如打工皇帝、打工皇后，還有BAT出來的一些高管，業績在那裡擺著，還有大品牌做背書，確定性強，當然可以有明確薪酬，問題是你在這個行列不。當然還有一些普工，由於就是出售勞動力量和重複的時間，不需要做更多調查背書，這樣崗位的工資也是明確的。而尤其是一些銷售崗類的，不會說出明確工資的，如果說的很多很大，一般說明該崗位挑戰很大，一般人進得去、玩不了。

其次，工資不確定是一種談判策略，有個浮動空間對誰都好。在面試中，如果工資低或者不確定，如果你足夠優秀，是可以當面提出來的，而且姿態要自信、說服理由要有證據，讓人覺得你值說的那個價格。作為企業方，是很期待敢於談工資的員工的，因為這是一種狼性，但大都比較討厭空要高工資沒啥本事的務虛派，這樣的人反而佔據了大多數。

最後，凡是要明確工資的人，大都值得被懷疑。而且，有好的成長空間，往往比高工資要值得多，尤其是對於新人來說，經驗、機會、好領導，比純粹的工資要好。

陳菜根

因為不少企業是”定崗定薪：

部分人對“勞動報酬”條款的理解不準，認為寫明“XXXX元/月，年終獎XX”的才算約定了勞動報酬。但是對於國有企業及部分管理規範的民營企業，崗位的設置都是固定的，不存在機動崗，每個崗位的工資和計算辦法都有成文規定，不論是誰在那個位置，都是那個工資（國有企業還有職稱因素）。員工想要了解，可在簽訂前諮詢。

之所以這麼管理，是因為，企業成長到一定的規模之後，就不能像創業階段一樣，讓老闆一個一個的和新人談工資了。就需要建立人資部門，由人資、財務、銷售等部門，根據人才需求、公司財力、招聘競爭力等因素制定方案，確定需要的人員--以此定崗，平衡財力和吸引力--以此定薪，然後將草案上報給管理層，由其確定（國有企業還有工會的程序）。

之後，在合同中寫明具體的崗位即可，工資科室（工資專員）按照規定把數據報給財務部門，他們先把稅扣了，然後定期給卡里打錢就行了。

另外，《勞動合同法》出臺這麼多年了，會犯這個錯誤而被處罰的，主要也就是規模較小，沒有進行過崗位設計，管理人員一人多職的新企業，用了不適合自己的合同文稿，管理又沒跟上。

青旅視角

企業招聘時不寫薪資待遇，這裡面有兩大原因：一個是公司正面原因，一個是公司負面原因。它們具體是：

正面原因：

1、公司擔心競爭對手公司知道工資範圍和工資體系。寫上薪資後，競爭對手就會以高於該薪資一定標準的工資進行人才搶奪，而應聘者自然會選擇高工資的企業，最終讓招聘企業在人才爭奪中處於劣勢。

2、公司擔心內部員工知道後進行比較，產生工資倒掛。有些時候，如果按老員工同等薪酬情況下，企業往往招不來人員，只能提高工資標準來完成招聘，這樣就會出現新員工比老員工工資高的情況，導致公司內部出現不公平情緒。