日常生活中，我們經常會見到勞動者權益被侵害的事例，然而有許多人在提起仲裁或是訴訟時，並沒有得到想要的結果。這是為什麼呢？總結起來，就是這些勞動者其實一開始和單位或公司之間，並沒有形成合法的勞動關係。
今天我們一起來看看這4種常見的，但其實並沒有建立合法勞動關係的例子，如果你恰巧也是其中一例，一定要學會採取有效措施，保護自己的權益哦！
第一種：在校生“兼職”
案例：小李為全日制在讀碩士研究生，讀書期間，在一家教育培訓機構兼職語文老師。後來，雙方發生糾紛，小李以教育培訓機構未與其簽訂書面勞動合同為由，提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓機構支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償。結果，小李主張的“勞動關係”未被仲裁機構及法院採信，索要的賠償也未獲得支持。
法官釋法：小李雖年滿十六週歲，符合建立勞動關係的年齡條件，但小李在教育培訓機構的工作活動屬於脫產學業外的兼職性質。在校學生在外兼職、社會實習、社會實踐等活動，一般無法被認定為勞動關係。
第二種：退休人員“返聘”
案例：老林為一家企業的技術人員，年滿六十週歲後辦理了退休手續，並享受養老保險待遇。因企業需要，老林被返聘成為企業技術總監。後來，老林以企業未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但因雙方間不構成勞動關係而未獲得支持。
法官釋法：勞動合同法規定，勞動者依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。相關司法解釋明確規定，用人單位與其招用的已依法享受養老保險待遇的人員發生用工爭議，向法院提起訴訟的，應當按勞務關係處理。
因此，此種情況下，法院建議返聘人員與用工單位訂立書面勞務協議，對勞務報酬的標準、計算方式等問題作出明確約定，以避免維權無據。
第三種：協約承包
案例：劉某與一家國企的後勤部門訂立了三年保潔與垃圾清運協議。三年後，企業未與劉某續簽協議。劉某提起勞動仲裁、訴訟，主張雙方間存在勞動關係並要求企業支付勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金，但因雙方間不構成勞動關係未獲支持。
法官釋法：本案中，雙方簽訂的協議並未明確為“勞動合同”，且雙方間的法律關係也並非勞動關係，更接近於承攬合同關係，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同關係。因此，劉某不能依據勞動法、勞動合同法等法律主張經濟補償金。
第四種：“家政服務員”
案例：徐某經人介紹，到王家擔任“家政服務員”。雙方口頭約定，徐某需工作六個月，工作期間無雙休日及法定節假日。六個月後，徐某向王家提出，要求王家支付雙休日及法定節假日加班費。雙方協商未果，起訴到法院，但法院沒有支持徐某的訴訟請求。
法官釋法：依照相關規定，我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體可以與個人建立勞動關係。在法律層面上，“自然人”無法成為勞動法意義上的“用人單位”，雙方也就不存在法律意義上的“勞動關係”。
特殊勞動者的權益如何維護？
看了以上案例，大家一定會問：那麼，這些勞動者的合法關係都不能受到保護了嗎？他們的權益如何維護？
雖說不受《勞動保護法》的保護，但是畢竟屬於用工的形式，勞動保護部門有權利對這些企業進行管理。如果雙方就提供勞務的時間、工作地點、報酬，達成過一致意見，那就應該按照這個意見來執行。如果雙方沒有簽訂勞務協議的話，那就要看，雙方是否有一方是可以證明當時的約定，根據這個約定的證據來主張權利。
而上面我們提到的幾種情況，當事人可以直接以侵權、合同違約等為由向法院提起民事訴訟。
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