日常生活中，我们经常会见到劳动者权益被侵害的事例，然而有许多人在提起仲裁或是诉讼时，并没有得到想要的结果。这是为什么呢？总结起来，就是这些劳动者其实一开始和单位或公司之间，并没有形成合法的劳动关系。
今天我们一起来看看这4种常见的，但其实并没有建立合法劳动关系的例子，如果你恰巧也是其中一例，一定要学会采取有效措施，保护自己的权益哦！
第一种：在校生“兼职”
案例：小李为全日制在读硕士研究生，读书期间，在一家教育培训机构兼职语文老师。后来，双方发生纠纷，小李以教育培训机构未与其签订书面劳动合同为由，提起劳动仲裁、诉讼，要求教育培训机构支付未签订劳动合同的二倍工资赔偿。结果，小李主张的“劳动关系”未被仲裁机构及法院采信，索要的赔偿也未获得支持。
法官释法：小李虽年满十六周岁，符合建立劳动关系的年龄条件，但小李在教育培训机构的工作活动属于脱产学业外的兼职性质。在校学生在外兼职、社会实习、社会实践等活动，一般无法被认定为劳动关系。
第二种：退休人员“返聘”
案例：老林为一家企业的技术人员，年满六十周岁后办理了退休手续，并享受养老保险待遇。因企业需要，老林被返聘成为企业技术总监。后来，老林以企业未向其支付平日延时加班工资、未安排其职工带薪年休假等为由提起劳动仲裁、诉讼，但因双方间不构成劳动关系而未获得支持。
法官释法：劳动合同法规定，劳动者依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。相关司法解释明确规定，用人单位与其招用的已依法享受养老保险待遇的人员发生用工争议，向法院提起诉讼的，应当按劳务关系处理。
因此，此种情况下，法院建议返聘人员与用工单位订立书面劳务协议，对劳务报酬的标准、计算方式等问题作出明确约定，以避免维权无据。
第三种：协约承包
案例：刘某与一家国企的后勤部门订立了三年保洁与垃圾清运协议。三年后，企业未与刘某续签协议。刘某提起劳动仲裁、诉讼，主张双方间存在劳动关系并要求企业支付劳动合同到期终止未续签的经济补偿金，但因双方间不构成劳动关系未获支持。
法官释法：本案中，双方签订的协议并未明确为“劳动合同”，且双方间的法律关系也并非劳动关系，更接近于承揽合同关系，即承揽人按照定作人的要求，以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。因此，刘某不能依据劳动法、劳动合同法等法律主张经济补偿金。
第四种：“家政服务员”
案例：徐某经人介绍，到王家担任“家政服务员”。双方口头约定，徐某需工作六个月，工作期间无双休日及法定节假日。六个月后，徐某向王家提出，要求王家支付双休日及法定节假日加班费。双方协商未果，起诉到法院，但法院没有支持徐某的诉讼请求。
法官释法：依照相关规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体可以与个人建立劳动关系。在法律层面上，“自然人”无法成为劳动法意义上的“用人单位”，双方也就不存在法律意义上的“劳动关系”。
特殊劳动者的权益如何维护？
看了以上案例，大家一定会问：那么，这些劳动者的合法关系都不能受到保护了吗？他们的权益如何维护？
虽说不受《劳动保护法》的保护，但是毕竟属于用工的形式，劳动保护部门有权利对这些企业进行管理。如果双方就提供劳务的时间、工作地点、报酬，达成过一致意见，那就应该按照这个意见来执行。如果双方没有签订劳务协议的话，那就要看，双方是否有一方是可以证明当时的约定，根据这个约定的证据来主张权利。
而上面我们提到的几种情况，当事人可以直接以侵权、合同违约等为由向法院提起民事诉讼。
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