在教育培訓行業，開會是常有之事。為了傳達指令、下放任務、瞭解下屬的狀態，不少管理者一天之類得經歷大大小小得會議。但是開會多了，效果就一定很奏效嗎？不少管理者開著開著也會發現，員工對於會議慢慢習以為常，懶懶散散，自己下發得任務也沒有什麼太大得作用，為什麼？原因可能是你在會上缺乏了以下這幾種技巧。
1、在會上學會問這樣的問題——“還有誰有疑問嗎？”
這種技巧出奇的簡單。當你聽到有人感情用事地做了可能會擾亂工作的陳述時，可以問問大家誰還有類似的感覺。
“還有誰有問題”法則：傾聽是種強烈的感受，許多陳述都不需要共鳴，這也會讓他們覺得滿意，把大家接受批評也作為對話的一部分。
僅僅列舉言辭中沒有人身攻擊或者導致紛爭的內容，如果有，將其標記出來。
參與者：“我對現在發生的事情感到很困惑。”
領導者：“還有人覺得困惑嗎？”（這比“讓我來給你解釋一下”要好）
如果問題造成了潛在的分裂，不要讓它極端化。相反，去靠近聲音背後的感覺。換句話說就是，找到一個情感的小集體，使所有的情緒合情合理。
參與者：“我覺得這個觀點讓我有些坐不住了，______________________。”
領導者：“還有誰有同樣的感覺嗎？無論什麼原因都可以。”
會議中出現非正式小集體 會議期間出現隨意的小集體讓大家知道所有的想法和感覺都是可以接受的，因為這樣做，他們更有可能把任務放在第一位。我們必須強調一下，我們不會每隔幾分鐘就說“還有誰？”即使在一場三天的會議中，我們也很少會問這句話超過一兩次。如果你從一開始就設法允許一切感覺和想法的呈現，那麼大家在處理之後的工作時就不會爭執或逃避。當團體認識到參與的力量時，有人自然而然會問是否別人也有同感。事實上，即使你不是領導者，你也總是可以問：“還有誰？”如果你不確定他人立場，可以藉助暴露你的小集體而讓自己參與其中！
2、用小集體來阻止兩極分化
有時人們會陷入與別人有所衝突的信念、對問題的不同解釋、解決方案的分歧或決策的差異中。他們的確可以不同意，但是卻不能換個話題離開。當不滿足於問及“還有誰”這個問題時，我們還有另一種技巧。正如許多領導人相信這樣做不會引起衝突。相反，可以讓大家想想自己的定位。
■停止行動。
■讓那些支持X立場的人舉手示意，然後再讓支持Y立場的人同樣舉手示意。暫不討論。
■接下來，請X小組的人員互相交流意見和建議，Y小組人員耐心傾聽，給他們5分鐘。
5分鐘結束後，兩組交換角色，Y小組人員討論，X小組人員傾聽。結束後，讓每個人比較一下自己的反應。幾乎每個小組都會發現無人所知的差異。這種差異範圍很大，然而大家還是會與別的小組一起指出出人意料的相同之處。賈扎裡安稱其發現明顯差異中的相似性，以及明顯相似性之間的差異，可以更容易解決轉換話題的問題。人們開始注意到相似之處，而不是差異之處，才成就了這種標新立異的工作方式。一旦你把這種方式推廣開來，你就會感受並相信其中的奇妙之處了。
3、耐心等待每個人的發言
你怎麼知道一個小組準備好要換話題了呢？一條線索就是大家沒有辦法繼續往主題中添加新的東西了。甚至有一種更可靠的跡象就是我們所說的總結陳詞。意見不同的組可能停留在兩者之間，或只是專注在對話中。如果花了很長時間來等待對話結束，通常會有人自願去打斷這麼長的對話，並認識到任何極端的一面都是有用的。你不需要做任何事情，只需靜靜等待。
當你在等待的時候，經常會找到控制場面的人。如果沒人行動，你總能琢磨出兩種強烈的觀點。也許會提及，與其去處理問題，不如好好管理一下兩極分化的現狀。 4、幫助大家辨別自己的位置
人們只有在知曉自己的差異時才能重新融入集體，他們需要聽聽別人的想法，否則，協議不可能達成。任何時候你想進一步確定大家的不同之處時，四處走走會給你可靠的安全感。若是陷入了困頓之中，我們強烈建議去問問每個人對這個問題的想法或感受。
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