儘管如今的現代商業管理思想層出不窮，但不論新式思維的花樣如何繁多，商業競爭與組織領導始終是建立在行動的基礎之上的。換句話說，執行力是企業管理成敗的關鍵，也是企業經營成敗的關鍵。
一個企業如何才能獲得成功，其中最重要的是什麼？
相信這個問題每個人都有不同的答案，有人說定位，有人說資源，有人說團隊，有人說戰略，還有人說市場......
其實，最重要的是執行力。
世界著名管理學大師Bossidy與 Charon在《執行力》一書中說過：員工沒有執行力，企業哪有競爭力。
另一位管理學大師彼得.德魯克也曾說：“管理是一種實踐，其本質不在於知而在於行；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就。”
儘管如今的現代商業管理思想層出不窮，但不論新式思維的花樣如何繁多，商業競爭與組織領導始終是建立在行動的基礎之上的。
換句話說，執行力是企業管理成敗的關鍵，也是企業經營成敗的關鍵。
“管理的關鍵不在於知而在於行，管理就是行動。”這句話也深受海爾集團CEO張瑞敏的認同。
海爾能夠從一個瀕臨倒閉的小廠發展成為國際化企業，一個很重要的原因就在於其“日事日畢，日清日高”的目標。
華為能夠在短短時間內取得如此巨大的成功，很大程度上也要歸功於其強大的執行力。
但執行力不是喊出來的，也不是簡單地做愚民，對老闆一味的順從和盲從。如果你只是把按照老闆要求迅速做出動作當做是提高執行力的方法的話，那就大錯特錯了。
1、執行力的根本保障在於頂層設計
即使是世界500強企業，除了一些知識水平較高的高端人才之外，大部分的基層員工和一般中小企業的沒有什麼太大的區別。
這些企業之所以執行力強，並不在於他們把最優秀的人才收入囊中。我們可以發現，很多從500強企業出來的人，到了中小企業不見得還能有同樣的執行力。
所以，執行力的根本保障不在於員工個人，而在於頂層設計，在於企業的規範。那些世界500強企業把我們生活工作中經常說的“應該怎麼做”變成了制度化的“必須怎麼做”，才成就了他們超強的執行力。
舉個例子。
在服務行業中，員工的表現給顧客帶來的消費體驗很大程度上會決定顧客的消費決策，也就是說，如果員工讓顧客感覺不舒服，顧客很可能直接轉身就走。
這也是為什麼很多服務行業老闆會一再跟員工講，對顧客要有禮貌，要顧客至上云云。然而，由於每個人對禮貌的把握分寸都不盡相同，表現也是參差不齊。
沃爾瑪就將“顧客至上”制定成了行為準則，即“三米微笑原則”和“顧客至上原則”：
當顧客接近3米是，必須保持微笑，並統一標準，露出8顆牙齒；當遇到顧客不滿時，顧客永遠是對的，如果真有什麼問題，交由更善於溝通的經理人去解決。
沃爾瑪用制度化的標準來規範員工的行為，以此來避免員工的執行過程中出現的偏差。
當企業需要員工做的事情對企業的生存和發展有重大意義的時候，就將它們“必須”化，並將它們制度化，來明確保障結果。
2、管理者也要驅動員工強化個人執行力
除了通過頂層設計來提高企業組織的執行力，管理者也要學會如何驅動員工去強化個人執行力。如果員工個人執行力不夠，僅僅依靠企業制度保障，也很難達到最佳效果。
首先，這就需要管理者能夠知人善用，做好人員匹配工作。
人是影響企業組織執行力和個人執行力最為重要的能動性因素，人的表現直接影響到他們對企業戰略、制度、工作執行的表現。
員工的能力擺在那裡，有高有低，各有側重，如果管理者不能充分了解員工的能力結構，對員工的配置失衡或者不合理，也會導致組織的執行力低下。
我們曾經提到過一個例子，是阿爾伯特·哈伯德的《把信送給加西亞》，這部小說被無數企業管理者奉為執行力的典範被瘋狂再版。
管理者們總是希望自己的所有員工都是不講條件、不折不扣完成任務的羅文。殊不知，只有羅文才是與這個任務最匹配的人，因為相匹配，所以執行力高。
其次，管理者也要做好員工的監督、反饋和指導工作。
很多企業管理者只樂意發號施令、安排佈置工作以及等待員工彙報，卻不關注員工工作執行的動態過程，卻不願意對員工的工作進行監督和指導。
然而，大量的管理實踐證明，沒有工作過程的監督、指導、矯正和結果的評估考核，很多工作是無法達到預期效果和預期目標的。
對於員工在工作中執行不力的情況，管理者要充分了解員工執行力低的具體原因，對症下藥進行指導和矯正，幫助員工儘快回到正軌上。
還有很多管理者每每遇到員工工作做得不到位的情況就大發雷霆，破口大罵，試圖以其咄咄逼人的態度來提高員工的執行力。
並且，這些管理者還很困惑：為什麼破口大罵都沒有用？他們是不是無可救藥了？
《荀子·王制》中有一段是這麼說的：
聽政之大分：以善至者待之以禮，以不善至者待之以刑。兩者分別則賢不肖不雜，是非不亂。賢不肖不雜則英傑至，是非不亂則國家治。若是，名聲日聞，天下願，令行禁止，王者之事畢矣。
換句話說，就是要讓下屬令行禁止，除了要以“法”，還要以“禮”。
“敬人者，人恆敬之。”管理者要得到員工真心的支持和擁護，即必須待員工以“禮”，即對員工的尊重。
尊重是相互的，只有當身為管理者的你對員工有足夠的尊重，員工才能對你報以尊重，配合好你的工作，並且，一旦員工感受到自己是被尊重、被重視的，他們工作的主動性也會有極大的提高，潛在的能力也能被激活。
相反，如果管理者不能待之以禮，只能接受到員工的心存不滿，更不要指望員工和你一起為企業創造價值了。
順豐總裁王衛就是尊重員工，善待員工的典範。
2016年，順豐快遞小哥被打，王衛第一時間出面出面為員工撐腰；2017年，順豐在A股借殼上市，王衛豪擲10餘億元給順豐員工發了40萬個紅包，最低1888元，最高15552元，感謝員工的辛勤付出；2018年，順豐又豪擲1億元為員工採購工作服，讓快遞員工作時更舒服，更有尊嚴。
除了尊重，管理者還要學會寬容，寬以待人。
當然，讓管理者寬以待人並不是要無限度地寬容員工犯下的錯誤，而是要不怕員工犯錯，在員工犯錯的時候，不要一味地指責、謾罵，更重要的是要幫助員工找到解決錯誤的辦法，來激勵員工的進步。
左手雷霆手段，右手菩薩心腸，兩者結合，才能在企業管理中驅動員工自主投入工作，提高執行力，這也是成功管理者的必備條件。
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