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企業最大的痛是什麼？——人
人最大的痛是什麼？——薪酬
薪酬最大的痛是什麼？——利潤
近年來，企業在人力資源管理，特別是薪酬績效管理方面做了較多的嘗試，但由於諸多原因，薪酬績效體系建設中還存在著許多不完善的地方，薪酬績效的作用並沒有有效的體現出來。
“那麼，您的企業是否也遇到了以下問題？”
1、薪酬評定和部門性質沒有任何關係。同樣的崗位級別，“不管你幹什麼，工資都一樣。”
2、薪酬水平低於市場水平，技術骨幹和關鍵管理人員流失且很難引進優秀人才
3、幹多幹少一個樣，員工沒有工作激情
4、晉升通道單一，晉升空間有限
5、合併成立新公司，合併後的薪酬水平不一，差距大
……
找到問題的癥結——薪酬管理體系不完善；企業無績效考核或績效考核無效。
因為一套有效的績效薪酬管理體系才可以讓企業吸引和留住人才,激發員工鬥志，從而調動員工積極性，為企業創造更大利潤！
宏成諮詢解決之道——建立科學規範的績效薪酬管理體系，解決目前中小型企業員工存在的各種“頑疾”。
一、針對管理層和業務人員的KSF增值加薪模式
KSF是基於貢獻與價值的系統化激勵方案（價值分割、薪酬分塊、數據說話、結果導向、效果付費）
對於國內的大部分企業來說，我個人認為KSF薪酬全績效模式是最適合落地實現績效變革的機制之一。它通過將員工利益與企業利益做高度的趨同，充分激發出員工的能力和潛能，使員工能站在老闆的角度看問題，激發出員工的主人翁的精神，實現自動自發的工作：
1、價值分割
根據崗位分析，價值提煉，提煉員工為公司創造的主要價值點（通常為6-8個），這些價值點將清晰的成為員工為公司創造價值的通道，同時也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。
2、薪酬分塊
薪酬將根據提煉的價值點進行融合，將薪酬分塊至各個價值創造點。
3、數據說話
通過分析歷史數據，為每個價值點設置一平衡點，平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益；當員工創造的價值超過平衡點時，自動獲得激勵！激勵具有即時性和自動性。將員工利益與企業利益做了高度的趨同。員工加薪同時不增加企業成本。
總結：
1.KSF模式的價值點提煉和平衡點設置模式，將員工利益與企業利益高度協同，真正實現上下同欲。員工人人都成為企業前進道路上的發動機。
2.KSF模式即時反饋激勵模式，極大提高員工行動的執行力。
3.KSF模式實現了員工自我加薪特性極大的激發出員工的潛能和創造力，讓員工由被動的接受管理、公司要我做轉變為積極主動創造價值，為自己而做。
4.相比較傳統的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企業與員工的利益平衡與共贏，KPI是一種績效管理評價工具，KSF不但具有考核的作用，更是一種價值分配工具。
5.KPI強調公司的需要，為公司而做，KSF強調員工的需要，員工為自己而做，是員工與企業共贏的橋樑，是企業力量的爆發點。
二、針對非盈利員工（行政人事財務）的PPV產值量化薪酬
是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
本文所討論的模式均來自於《績效核能》一書，書內附數十個行業的經典案例，想深入學習，可點擊下面鏈接進行購買！
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《績效核能（行動版）》從“如何打造系統高效的薪酬績效體系？如何讓員工為自己而做，實現企業自動運行？”這一管理實際問題出發，李太林結合自己22年績效創新實戰課程的成果，詳細闡述了適合本土化績效管理的四種績效創新模式：KSF、積分式、K目標、小溼股。
《績效核能（行動版）》中詳細闡述了這四種創新模式的落地實操方法，其同名課程也獲得65萬微博粉絲、10萬學院的認可和歡迎。
可以說，《績效核能（行動版）》為企業老闆、HR和和中高層提供了超先進、超具創造力的薪酬績效解決方案。
三、正對於核心員工的內部合夥人模式
凡是高級業務員、業務經理，他們的追求將會更高，留住他們的最好方式，就是成為企業當年的內部合夥人，一起分享企業增量利潤。
在合夥人這一方面，我的建議是，首先先做3-5年的合夥人模式，然後再做股權激勵，合夥人同樣要員工掏錢入夥，但並不擁有公司的股份，並且合夥人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。
合夥人可分為兩種方式：
1.公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的經營成果；
2.項目合夥人制：僅針對核心業務或項目做合夥人分配，員工可以成為多個項目的合夥人；
三、企業文化建設積分式模式
所謂積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
員工要的不是管理，員工要的是激勵，激勵就是讓員工自願、主動來做，管理就是要求員工去做。
面對員工在工作中存在的問題，我們採用的方式應該是“七分激三分管”，也主就是說我們想要員工做的工作，我們想要員工解決的問題，我們都匹配好激勵——給積分、給獎券，讓員工每天都能賺到積分、獎券。積分做排名，根據排名做獎勵；獎券抽獎品，張張獎券有機會中大獎。
積分式激勵4大設計
想要做積分式激勵模式，需要做好4件事情：
1．制定積分標準：這是企業想要的，我們希望員工做好的工作、我們想要員工解決的問題，都可以設定為積分標準，激勵員工主動做好積分標準的工作；
2．設定獎勵計劃：當員工賺到積分、獎券時讓員工清晰地知道自己能獲得什麼好處，越努力越幸運；
3．積分軟件：讓員工在積分軟件自主申請，管理者審核，並永久記錄，當員工累積到一定積分，可以獲得一定獎勵。積分數據可以作為晉升的依據。
4．舉辦快樂大會：快樂大會每個季度舉行1次，當天有抽獎、有遊戲、有節目……這是員工自己的活動，也是積分獎勵計劃實現的平臺，快樂大會可以和員工生日會、聚餐、戶外活動一起舉辦。
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