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16世紀英國金融家托馬斯·格雷欣提出，當兩種實際價值不同而名義價值相同的貴金屬貨幣同時流通時，實際價值較高的良幣逐漸會因收藏等原因退出流通，實際價值較低的貨幣會逐漸充斥市場，這一法則被人們稱為“格雷欣法則”，又稱為“劣幣驅逐良幣法則”。
格雷欣法則是與優勝劣汰規律相對立的理論，優勝劣汰的社會現象隨處可見，格雷欣法則同樣充斥著我們的生活。在企業用人機制中，同樣存在著格雷欣法則，高素質人才有時會像高質量的車子一樣被迫離開企業。
招聘環節
企業招聘中以下問題會引發格雷欣法則。
面試官的習慣性心理誤差如暈輪效應、定勢效應、投射效應、首因效應等會使面試的效度出現偏離，這些習慣性的心理誤差傾向也給應試者提供了投機的機會，如印象管理技術、口頭表達能力等，面試官和應試者的這兩類行為傾向，都干擾了面試的準確性和客觀性，使面試結果缺乏效度保證。
在國外企業應用效果較好的內部招聘方法，在我國企業實踐中使企業內部裙帶關係滋生，在一定程度上形成唯“親”是舉，而不是唯才是舉；招聘標準不夠科學，對應聘者硬性條件的規定如學歷、戶籍、外貌等並不與員工績效有必然的聯繫，使一些高素質人才止步於這些與績效關聯程度低的應聘條件，而滿足這些硬性條件的應聘者未必是最佳人選。
競爭意識
強化競爭意識是激發員工進取精神、保持組織活力、促進企業長期發展的必要條件。當企業內部競爭意識不足時，大多數員工會趨向於安於現狀、規避競爭來獲得職業發展的安全感，由此可能使企業發展停滯不前。
群體中的高素質人才面臨這種情況時，有三種選擇：
（1）積極表現，脫穎而出；（2）礙於群體規範，維持現狀；（3）離開企業，謀求更好的發展。
直觀來看，第一種選擇是最優選擇，但當組織中大多數員工“不作為”時，個別員工的積極表現對整個企業的作用不大，而且可能導致與領導及同事關係惡化，使人際關係變得緊張。
例如，國有企業改革之前，企業大多數人都希望安於現狀，個別表現突出的員工是不受歡迎的。在這種情況下，群體中的高素質人才可能選擇遵守群體規範，即第二種選擇。
礙於群體規範，高素質人才不能充分發揮其能力，素質的高低不能體現在社會價值的貢獻和自我價值的實現上，這是一種變相的格雷欣法則。當國家推行改革開放政策時，國企部分員工選擇辭職“下海”來謀求更好地發展，即第三種選擇。
總結以上三種選擇，競爭意識的不足使企業員工缺乏必要的進取精神，影響組織發展的同時，高素質人才能力的發揮缺少必要的空間，使得企業出現變相的以及實質上的格雷欣法則。
薪酬管理
公平性和激勵性是薪酬管理的兩個重要原則，公平性要求實現同工同酬，激勵性要求按貢獻分配。為兼顧效率和公平，薪酬管理對績效考核的科學性和薪酬制度的合理性提出了更高的要求。
現階段，績效考核的科學性有待提高，個體的價值貢獻並不能充分體現在薪酬上，企業內部薪酬呈現平均化的趨勢，這樣薪酬制度既不能體現公平性，也不能體現激勵性。平均化的薪酬制度受益者是企業中不思進取的員工，並且會助長這類員工的社會惰化效應，加劇企業內部高素質人才的不公平感。
企業內部高素質人才相對於一般員工對企業實際價值貢獻大，但在薪酬方面不能充分體現這種價值貢獻，這種不合理的薪酬制度挫傷高素質人才積極性的同時，會帶來高素質人才的消極應對或離職行為。
消極應對同樣是一種變相的格雷欣法則，高素質人才的離職會引發三方面的結果：
一是可能使空缺職位由堅守企業不思進取的員工填補；二是支撐企業發展的核心人才流失；三是外部人才對企業應聘意向減弱。
這三種結果都會使企業在人力資本方面缺乏競爭優勢，對企業的長期發展造成不利的影響。
職業發展
英國曆史學家西里爾·諾斯古德·帕金森提出了著名的帕金森定律：一個不稱職的官員有三條出路，一是申請退職，把位子讓給其他有能力的人；二是任用有能力的人來協助自己；三是任用比自己能力更低的人當助手。
選擇第一條路意味著失去權力；選擇第二條路會給自己帶來潛在的對手；唯有第三條路可選。平庸的助手會分擔其工作，並且不會對其權力構成威脅。由此個體的能力可能成為阻礙自身職業發展的因素。平庸的人而不是高素質人才得到提拔，這是職業發展中的格雷欣法則。
另外，我國企業受傳統的計劃經濟體制的影響在管理員工中存在重資歷的現象，傾向於提拔有資歷而不是有能力的員工。任職時間較長的員工對企業忠誠度高，對企業價值貢獻大，相對於其他員工來說得到提拔的機會較多。
但有資歷不等於有能力，論資排輩現象無形中扼殺了一部分有能力員工的發展機會，缺乏職業發展前途的優秀員工會被迫離開企業。
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