昨天，我們發佈的原創文章《非985、211學校的同學，就別來面試了？》（注意這個問號），在我們的社群和小程序“HRO情報局”裡引起了較大的反響，針對“學歷歧視”這個話題，很多HR發表了自己的看法。這裡，我們HRO情報局的記者，也整理、收集了一些HR們的心聲，以供各位集中化的看看同行們的探討！
本次我們延伸討論一下：
招人時到底應該看重學歷嗎？
針對這個問題，你是怎麼看待的？
首先有一位行業大V參與了我們的互動討論——
互聯網公司HRD“大白兔77趙穎老師”（超級暢銷書《一個HRD的真實一年》作者）說：
我經歷過不同量級公司，體量大或口碑好的，學歷就是硬要求，沒辦法呀，簡歷太多，只能從學歷上篩。不過實話實說，能上985的，差異不在智商，在習慣。大多數自律、自發性更高，對自己的標準也高，這很對企業用人標準的胃口。而量級小或完全不知名的公司，本來簡歷少，可以耐心做匹配，不是名校照樣有厲害的人物，但這些人物也一定是高考後才覺悟，同樣具備自律、自發、高標準的。
所以，我認為學歷不是硬條件，但人海戰術的時候，就是你的護身盾。少年們，覺悟吧，不是985、211沒關係，但你做事沒標準，或低標準，就只能做燒糊的卷子，上不了檯面。
哇塞，不愧是行業大牛，趙穎老師的一番話不知道夠不夠乾貨？有沒有點醒很多職場人士？這裡面趙穎老師也分情況表達了自己做HR時對待學歷的態度，同樣也是HRD的劉女士，觀點也有類似的地方。
深圳市某互聯網公司HRD劉總：
我個人招聘時學歷只是一個參考，我可能更看重能力，但每家公司老闆的要求會有不同，像現在公司的老闆只考慮本科以上學歷的候選人，並且優先考慮958、211的，所以我們招聘的時候也不得不把學歷作為篩選的硬指標了。
不過也不可否認，好學校出來的候選人綜合素質高的比重會大些，所以為了提高招聘效率，很多HR潛意識會優先考慮好學校的候選人。對我個人來說，這種挑選並不是必然的，如果過往經歷匹配度較高，我還是很願意給候選人一個面試的機會。
兩位老師都提出了公司是如此要求的，自己通常得照辦，並且好學校的候選人綜合素質高的可能性會大一些。有沒有不同意見？我們接著往下看！
設計行業HRM“丙凌”：
這個問題也要分崗位分公司，崗位專業知識要求高的當然要考慮這些，對專業性要求不高的，考慮這些的意義不大。
就比如清潔工、DJ、服務生這類的崗位，就算招985、211那也不會有人去。而要是區塊鏈算法什麼的，大專生或者一般本科生的知識就是不太能支撐。高知識、高科技行業肯定是拼腦力的，必須要考慮學歷，一般的行業不需要這樣拼腦力的，那就沒必要了。
互聯網公司HRBP“dudu”：
學歷還是要有一定要求的，至於要求的層級可以根據招聘的崗位靈活調整，例如我們招聘大客戶銷售，一般要求全日制本科即可，不要求985、211，有相關行業經驗或客戶資源的的也可以放寬至大專，大專以下就不考慮也不允許特批。
這兩位朋友的意見，跟行業、崗位密切相關，不得不說這個事兒還真得“具體問題具體分析”。我們再來看一條——
設計公司人事行政主管“千諾”：
我覺得HR招聘時應該看重學歷。最近我一直有與公司副總討論這個問題，副總在招聘需求中一直強調需要大專以上學歷（還好沒對院校做要求），追其原因是因為這部分人的素質高、悟性強等等。其實，我雖然是認同此類觀點，但是，有時我們還是需要根據公司的實際情況而定，比如公司發展階段、崗位價值等。
新能源行業HRM“Yolanda” ：
我們是轉型當中的製造業，工廠初建的時候，老實肯幹就是用人標準。但是隨著社會發展，公司也開始大批量校招，截止目前為止，做了十年校招，累計也有大幾百學生。招收985、211的本科、碩士、博士學生，主要用於材料研發、工藝研發、工藝改造以及部門當中的核心關鍵崗位後備人選等方面。
我招了這麼多年人才，個人覺得沿海、南方院校的同學會更多的進行社會實踐和科研論文發表，北方的同學相對保守一些。所以總結一下，還是要有針對性的選擇人才。有些崗位需要看學歷、看學習能力，例如研發；有些崗位更需要看中性格品德，例如財務；不能一概而論，但是總體來說，基本層面好的，在崗位上表現上還是更好一些。
尾聲
這些同仁的很多觀點，讓本寶寶茅塞頓開，感覺學到了挺多。你覺得呢？
HRO情報局記者總結點評：
我們的每一份工作大多是暫時的，智慧卻永久屬於自己。提醒各位HR，雖然可能基於現實，老闆的要求，學歷正在或曾經是你招人的限制條件，讓你覺得不可理喻（可理喻的可以略過我這一段-_-），但是如果你有那個說服老闆的能力？跳脫這個限制，是否也能招募到合適的人才呢？這要求你：思維清晰、表達清楚，並且真的有一雙辨人的慧眼。你行嗎？
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