炎炎夏日，小龍蝦消費進入旺季。近幾年，小龍蝦產業逐漸升溫，從上游養殖到下游消費，形成了一條近千億元的產業鏈條。
紅盔甲、曹胖子、敖將軍...，小龍蝦店到處都是，像老師這種有選擇障礙的都不知道該怎麼下手了。
我家附近就有一間我很喜歡的店，招牌雖不顯眼，但是味道非常好，可以說是我們這的私藏景點。可是前陣子，我跟老闆聊天的時候，他竟然說要收掉了，令我震驚不已。
為什麼日進斗金的小龍蝦店老闆，不做了？！
雖然小龍蝦店到處都有，可是每年總會有店倒，又有新店開。經營一家餐廳，從味道、渠道、推廣、成本管控...缺一不可。
老闆說：“當時招一個優秀的師傅，開始的時候為了調動他的積極性我們是按分成的，一盤蝦給他6塊的提成，經過一段時間，他了解到客人越多他的提成也越多。我們想照理說他就會更認真工作，精進口味，提升服務來吸引顧客。”
沒想，他卻走偏了，他在每盤都多放好幾只蝦來吸引回頭客。我們的定價本身就不高，利潤已經很少，他每盤都多放三、四隻我還賺個鬼啊！
後來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種 ，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至於多放蝦了吧？因為客多客少和他的收入沒關係。
"但你猜怎麼著？"老闆更激動了，他每盤都少放蝦，把客人都趕走了！
蝦的分量少，客人就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客，清閒呢！
問題的討論
1、首先我們考慮將小老闆所用的兩種方案進行折中，即：底薪加提成的方法，提成根據每盤的利潤分配。這樣既可以防止他偷工減料，又能防止他毫無節制。
2、後來又想到這一條是有條件的。問題是每盤的利潤界定後怎麼個分配法?一盤蝦能掙多少大師傅也是知道的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會恢復原樣。
通過分析，我建議老闆用以下方法來進行：
- 加提成，提高積極性。
- 不能把所以權限下放給大師傅，比如蝦量，應該有明確的機制。
- 建立有效的，包括獎賞和懲罰，制度根據顧客的滿意程度和利潤來建立。
- 大師傅的提成不能只和銷量掛鉤，應該和利潤掛鉤，比如一盤蝦利潤的20%是師傅的提成。
- 有效的溝通，平時給大師傅精神的獎勵，讓大師傅認為自己也是老闆。
一隻小龍蝦的故事，卻反映出了一個企業管理中的種種問題：
首先就是一個關於大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。
根據每盤蝦的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20％，否則只有基本工資。
或者說每盤蝦規定需要添加的只數，一批蝦的總量是固定的，賣出量是可以計算的，多少盤放多少蝦限定了，哪個要敢多加或者少加，工資肯定就跟著浮動。
另外，任何工作除了要有授權、監督、控制，其餘的事情都可以通過溝通來解決。
有沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題：
- 制訂一定的標準，包括醬汁的量、蝦的量等明確規定，製造方法、工藝也請大師傅標準化，在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯；
- 薪水報酬上，參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結合師傅的勞動量、勞動結果(營業額的增加降低、顧客的反饋等）進行綜合評定。
賺錢的企業，都是在不斷幫助員工加薪的！
底薪+提成讓員工只關注銷售額，不管成本，固定工資導致員工都不願意付出。
老闆要懂得運用激勵機制，對待員工實行同崗位不同薪水的原則！通過激勵充分調動員工的積極性，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，企業才會越做越強！
績效管理首先第一步就是要結算每一個部門經營成果，然後把各部門的經營成果和部門負責人的薪酬進行匹配激勵。只有這樣，各部門負責人才能經營者的思維，才能自動主發地管理本部門的各項工作。
有了激勵，才有管理；
有了管理，才有效果；
有了效果，才有成果。
我建議餐廳老闆這樣設計薪酬，才有激勵性！
有一次，我到山東的一家餐廳做薪酬績效的項目變革，在設計方案的前2天，我們每餐吃飯時都發現菜盤子特別大，菜的份量也特別足，每次只能吃掉三分之一左右，我們連續4次向老闆或老闆娘反饋，這樣的份量太浪費了，下次只要三分之一即可，可是每餐還是依舊份量滿滿。
後來，我發現該企業的成本率特別高，同行的成本率最多是50%，而這家企業的成本率平均在60%左右，如果按上述的份量上菜，這家企業的成本率肯定會高於同行。
我們在第3天就給該餐廳的廚師長設計了KSF薪酬績效，其中有一個成本率的指標，當成本率低於60%時，他就能加工資；當成本率高於60%時，他就會被少發工資。
在和廚師長面談完新的薪酬績效方案後，晚上我們就餐時就發現每一個菜的份量幾乎是剛剛好的。
執行方案一個月後，成本率從60%直接下降到53%，廚師長也在成本率這個指標上加工資545元，老闆從此再也沒有操心過成本過高的問題。
最核心的方案：解決員工薪酬激勵與企業績效之間的難題！有激勵，才能創造績效，才能做好管理！
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總結：員工不努力，老闆很吃力，企業會倒閉！
當前有很多企業、老闆不重視激勵機制的建設，還是停留在傳統的管理模式，比如固定工資、底薪提成、年薪年終獎等，這極大的浪費了人才資源，不能充分挖掘員工的動力和潛能，結果是員工收入不高、企業利潤越來越低！
馬雲曾經說過：“世界沒有絕對的好人和壞人，只有好的機制，讓員工變得更好，不好的機制會讓員工變壞。”
什麼是好的機制？
1.讓員工願意幹的機制。
2.讓員工主動乾的機制。
3.讓員工為好的結果乾的機制。
4.讓員工努力為自己乾的機制。
5.讓員工與團隊一起幹的機制。
目標管理有套路，績效管理講方法。
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