昨天，“张小平离职”被顶上热搜。
各大平台轮番推送。
很多人疑惑，张小平何许人也？怎么离职这么大动静？
每天姐这就来为你理一理整件事情真实可靠的脉络：
今年1月份，
西安航天动力研究所一名科研人员张小平，
被一家民营企业以年薪百万的高薪挖走。
张小平离职前的职位是副主任设计师，年薪税前大约25万左右。
他本人在我国火箭发动机研制项目中，极具价值。
研究院领导多次找张小平谈心做工作，劝其不要离职，但都没有效果。
张小平离职被顶上热搜后，研究院火速发声明称：
为了挽留他。
在向司法部门提起仲裁的材料中，
我们刻意夸大张小平的作用和贡献，
以达到留下张小平的目的。
网传研究院提交的仲裁材料：
材料中航天研究院对张小平极尽溢美之词。
称他为“发动机研制的灵魂人物”；
“任发动机研制中最关键的技术岗位”；
“具有不可替代的重要作用”；
认为其离职
“某种程度上会影响到我国载人登月重大战略计划的论证和策划工作”
……
虽然言辞有所夸大，但已不难看出研究院对张小平的“惜才之心”。
作为一名员工，得到单位如此盛赞和挽留，
耳根子软一点的，
一般就会装模作样的“哪里哪里”、“惭愧惭愧”客套一番，就留下来了。
那为什么，
研究院“多次谈心做工作”，甚至运用法律手段介入，也换不来张小平的回心转意呢？
01
体制内共有的幻觉：
国企的Title
是所有职场人的梦寐以求
“我们国企，
走一个两个怕什么？
多少人想来还来不了呢！”
这是每天姐一个在报社工作的朋友说的原话。
这话其实很稀松平常，跟吃喝拉撒一样平常。
但正是这种“稀松平常”，
折射出了体制内“公认”的优越感：国企的Title，是所有职场人的梦寐以求的。
但事实真的是这样吗？
体制内的人真的那么幸福吗？
前段时间，一篇《34岁，我从体制内裸辞》刷爆朋友圈。
故事的女主角是一位在金融体制内工作了13年的女白领。
因为觉得体制内太过稳定，害怕自己后半辈子“混日子”，毅然从体制内辞职了。
对老东家，她这样评价：
体制内的好，它有；体制内的病，它也有。
只不过最终，体制内的病压过了体制内的好。
在体制内上班，最大的“好处”是稳定。
升职也很“稳定”，只要你有编制 ，把领导熬走了，自己做好本职工作还不犯错，妥妥的升职。
听过几位在国企工作的高管聊天，他们说：
只要你的KPI指标合格就好，哪怕刚好及格都有很大晋升的机会。
因为领导只会记得提拔没有犯错的下属，而不会去提拔犯过错的。
这是体制里的职场原则，政治倾向。
这说明在体制里上班，中庸之道才是最重要的。
有些人从不犯错，是因为他们什么也没做。
所以我们就会经常看到，
一群极其会说“官话”“场面话”却从不实干的人做了国企的领导。
有了这些领导，就有了潜在的弊病。
比如这次的张小平事件，
微博有位匿名网友这样揭露研究院内部套路：
名利都是领导的，所谓一堆高管，没有几个真正是从科研一线踏实走出来的。
普通技术人员只能抱着情怀做着梦。
加班倒在岗位上才能换来一丝怜悯，得到拍拍肩膀的鼓励。
然后领导走开潇洒去了。
在接受新京报的采访时，一些研究员也表示：
“这也反映了传统研究所的弊病：
下属干活，领导拿了功劳。
离了干活的下属，领导就不知道该怎么办了。”
这些都暴露出来一个事实：
领导忙着开“空头支票”，员工抱着情怀做着梦。
技术人员职位升不上去，钱没民企拿得高，还要学习各种政治话术……
张小平的离职，就有了合理的解释。
而他的做法，也证明了：
国企的Title，真不是所有职场人的梦寐以求。
02
谈钱和福利
才是对员工最好的尊重
“我们小时候的理想都是当科学家，
但现在很多00后的理想是当明星当主播。
什么时候科学家已经不是我们最想当的那个人了呢？
大概从科学家的薪酬达不到明星主播的收入开始吧。”
一位网友这样评论。
很多“三观正”的人肯定就要说了：
“现在都这么势利了吗？
自己向金钱屈服要做明星赚大钱，
还把物质和功利包装成‘委曲求全’？”
其实每天姐倒觉得，
很多人没有想明白一个道理：
正是因为这个世界太多的不公平，
太多的付出与回报不等价，
才缔造了“无私奉献”这个词，
让你去安慰得不到等价回报的自己。
每天姐从不鼓吹“过度功利”，但强调“适度功利”。
一线科研人员做了多少贡献，就该得到多少回报。
既然民企能给张小平开出百万高薪，就证明他能产出百万的价值。
假如待在国企，他只能拿到1/4的薪酬。
那么在房价物价飞涨的时代，他确实没必要对什么忠诚。
对比起“隔壁”海底捞给员工的福利，
研究院和很多企业都该自我反思了。
我们吃过很多品牌的火锅，但只有海底捞上市了。
海底捞之所以能“一枝独秀”，每天姐认为：
和他们的人力资源管理有着密不可分的关系。
海底捞对待人才，一向“亲兄弟，明算帐”。
海底捞有个说法，叫“嫁妆”。
一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的“嫁妆”；
小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；
大区经理走，送一家火锅店，大概800万。
海底捞的创始人张勇说：
因为在海底捞工作太累，能干到店长以上的，都对海底捞有过贡献。
所以不论什么原因走，我们都应该把人家那份给人家。
很多人都知道张勇是海底捞的创始人，但很少有人知道，
他还兼着海底捞人力资源部部长。
他对人才的看重，让海底捞成为了“3年员工流失率不过百”的公司。
张勇对待员工，就像对待顾客：
►工作上给予更多自主权
海底捞的服务员可能是权力最大的服务员。
他们可以根据实际情况，给客人打折、甚至免单。
►生活上对员工关怀备至
不仅包吃包住，还不用自己打扫卫生和洗衣服，有专门的外包负责。
住宿环境也相当优越，连饭菜都有阿姨专门做。
►照顾扶助员工家人
逢年过节，会给员工在老家的父母寄钱，创办员工子弟学校等等。
这就是张勇对待人才的方式，他从来都是大大方方的跟员工谈钱。
大方谈钱的还有马云“爸爸”。
马云曾说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：
钱没给到位；
心受委屈了。
马云在演讲时还说：
我们说90%的幸福跟钱没有关系，但是90%的不幸福跟钱是有关系的。
所以马云在员工福利上也是相当下功夫：
阿里内部，总部大楼占地15万平方米，容纳约9000多名员工，内部就像社区一样。
大楼内部有舞蹈房、建身房、推拿房、图书馆、小邮局、泸杭免费班车、免费健康咨询和检查、各种培训、俱乐部等。
一应俱全。
员工晚餐11元以下免费，超出部分员工自付。
一楼二楼分别由两家不同供应商供应食物。
再看看双11大战时阿里员工的表现。
开始之前，鼓舞士气，大家都一副拼搏的姿态，充满激情。
通宵奋战，累了就在帐篷里休息一会儿。
这样好福利的公司，才能不断创造奇迹。
双十一奋战时员工脸上的兴奋和鸡血，足以证明，他们的集体荣誉感是发自内心的。
因为他们得到了福利和尊重。
一个人赚钱很爽，一群人赚钱才能走得更远。
无论是马云还是张勇，都深谙此理。
网络上有个词叫“国企病”，百度百科是这么解释的：
挣钱效率低，花钱无节制。
希望对外舍得花钱的国企，也能有一天舍得给内部员工花钱。
只有给他们花了钱，才能改变挣钱效率低的窘境。
才能真正告别“国企病”。
最后真心希望，
那些十几年如一日在航天一线工作的员工，
都能拥有公平的晋升空间。
也能得到他们该有的待遇。
毕竟他们是国力强盛的希望。
PS/
张小平离职事件，对体制内外的公司，都有相同的警示作用。
特别是老板和HR们：
►要善于发现员工价值。
多做人才盘点，多和员工沟通。
要从离职想法萌芽时就“掐死”公司里的“张小平们”。
所有员工都觉得离职可以换高薪。
但HR要避免让员工用离职来证明价值。
适当为员工争取利益，既能给予员工肯定，又能降低人才流失率。
该花的钱要花，不能省钱伤了员工的心，最后再追悔莫及。
►不能让员工成为无可替代。
核心员工的流失，对公司必定是无形的损失。
像张小平这样，离职后影响项目进程的核心人才，更是棘手。
所以要随时准备好每个岗位突然空缺时的PlanB。
大家对张小平离职事件怎么看呢？
或者有哪些避免此类事件发生的建议呢？
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