公司離職率很高，薪酬一定不具有新引力；
企業在哪裡招聘就調查哪個區域，在哪調查就在哪給錢；
招聘時我們肯定問應聘者一個問題，你在之前公司掙多少錢？
雖然得到的未必是真實數據，但是可以分析出來；
應聘的人肯定不會往少說，但是也不會太離譜，有些老實人會說實話，還有一部分人會多說一點，20%——50%之間；
如果面試幾百個人，就能倒推回來有多少真實數據，我們自己也可以研發招聘數據；
我們可以網上查找上市公司財報；
薪酬調查，應該用現金總收入，與現金無關的我們不應考慮；
我們按照崗位進行薪酬評級，在中間劃幾條線，即為切線法；
窄帶薪酬，帶寬很窄，職級很多，如果你想漲工資，只能是升官。有些技術骨幹不適合當官，無法領導團隊；
寬帶薪酬，即使職級再低，但是帶寬很高，通過努力可以是您工資漲得很高；
標準等額劃分法，是相加除以二；
非標準等額劃分法，兩頭確定，中間添加幾個級別，B-A/n-1；
等差序列問題是，級別比較多，差異就會一樣，邊際效益遞減；
等比序列，這種設計的問題是，比例一樣，前面差距很小，後面差距很大；
組合劃分法，前面用等差，後面用等比；
一個人是人力資源部經理，兼行政部經理，兩個崗位各有不同，人力資源1萬，行政部8千，應該拿多少錢？
應該給一個崗位的錢，8小時完不成，一是按加班工資處理，二是找副經理幫助分擔；小公司不需要定太多崗位，崗位職責可以寫清楚；
總部在北京，成都有子公司，兩家公司錢不能一樣，城市差異係數取決因素是什麼？
物價水平為CPI，生老病死、衣食住行，城市之間差異都不大，北京和成都的可樂、手機價格都一樣；城市物價水平和農村物價水平相比，用電、買菜農村甚至比城裡較高，我們設計工資時，物價水平不應作為參考因素。如果把房價作為考慮因素，北京工資水平應是其他公司好幾倍，房價也不是考慮因素；
社平工資是科學參考因素，可能社平工資統計並不是十分合理，但是可以參照不同工資的差異；
如果是北京總部派過去到成都，企業應該給成都工資加北京出差補助，如此設計可進可退；
城市差異係數，每家公司樣本不同，三家公司就會有三個數據。我們應該用社平工資；
薪酬設計是否合理，要看幾點？
上下限設計，觀察公司所有人員是否都在帶寬之內，如果有30%的人在線外，我們就應拉寬帶寬；
薪級漲幅，太高了漲不起，太小了不起作用，薪級漲幅大概在10%左右；
調薪方式中普調是最差的方式，乾的不好的滿意，乾的好的不滿意；
職級之間差異，文員與主管差多少，如果差少了也不合理；
有四類薪酬體系經常見：
國企差異很小，適合傳統企業，保守不想做大變革；
差異比較大，級別越高，工資越高，大多數企業應用方式；
崗位不重疊，執行起來較難，需要職級滿後才可升官；
交叉結合，前面幅度小，後面幅度大！
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