劳动合同是否解除，照理应该是比较好判断的一个问题。但是遇到一些单位不愿出具解除通知书等相关材料时，到底是否已经解除，估计就有点难判断了。下面我们来分享一则案例：
苏某称：苏某自1994年6月9日进入S公司电子（深圳）有限公司（以下简称S公司深圳公司）工作，于2003年3月调入S公司嘉兴公司工作，于2009年12月调入S公司电子（成都）有限公司（以下简称S公司成都公司）工作，后又于2011年10月调回S公司嘉兴公司工作。原告在S公司公司勤恳工作21年余，但2015年7月18日下午，苏某接到原S公司嘉兴公司人事部经理口头通知明天不用再上班，取消了其的打卡资格，甚至不愿意出具相关的解除合同证明和为其办理离职手续。苏某认为，S公司嘉兴公司与其解除劳动合同关系的行为已经违反了《劳动合同法》的规定，应当以经济补偿金的二倍向其支付赔偿金。为此，苏某提供了录音证据材料、报警记录等相关材料，用来证明他已经解除了
S公司嘉兴公司称：S公司嘉兴公司从未主动与苏某解除劳动关系，也不存在于2015年7月8日与苏某解除劳动关系的事实。事实上2015年7月17日S公司嘉兴公司已书面要求苏某上班，苏某至今未上班，已构成了自动离职；由于双方未解除劳动关系，故不存在违法需支付经济赔偿金的事实。
法院最终认定：苏某以S公司嘉兴公司原人力资源部经理王志华口头提出与其解除劳动合同为由，要求S公司嘉兴公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，但仅提供了录音资料及其报警的三次出警记录。对于录音资料，S公司嘉兴公司对其真实性有异议，王志华本人亦未到庭接受质证，真实性无法核实；作为在公司工作多年的老员工，在收到口头解除合同的通知后，苏某亦未与其领导或人事经理的上一级领导进行核实，也与常理不符。退一步讲，S公司嘉兴公司作为具有一定规模的外资企业，对于岗位考核都有着比较完备的流程，而对于解除劳动合同这样涉及当事人重大利益的行为，亦有其操作流程；苏某称仅有王志华口头与其解除劳动合同，未提供相应的书面材料，不符合企业的行为准则。且嗣后S公司嘉兴公司向苏某邮寄了返岗通知书，也以其积极的行为表明了未与苏某解除劳动合同的意思表示。对于三次出警记录，仅记录了苏某本人的陈述，并不能证明S公司嘉兴公司已与其解除劳动合同。故苏某提供的证据不足以证明S公司嘉兴公司违法解除劳动合同的事实，其主张的经济赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持.
文章来源：浙江雅新律师事务所 地址：嘉兴市南湖区由拳路309号紫御大厦5楼
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