員工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，怎麼辦？
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5月17日晚間，港交所公佈海底撈國際控股遞交的上市申請。
這家火鍋界的一哥，排隊界的大佬，服務界的扛把子，蘸料界的大全，終於要上市了！
海底撈，除了口味，便是服務。去過海底撈的吃過火鍋的人，都會對海底撈的服務記憶深刻。
今天給大家分享一下海底撈的規章制度，讓我們一起來學習一下成功者的經驗。
說到海底撈，各位寶寶肯定都會聯想到它貼心的服務，網上也盛傳“海底撈的服務有毒”。
海底撈的服務不但要提供正常的客戶服務，還需要額外付出“哄客人開心”、“拉麵表演”等特色服務，在這種給員工額外“加活”的情形下，海底撈CEO張勇卻表示，員工很少離職，這是為什麼呢？
海底撈張勇
張勇曾經說過：“其實每個人來公司是想打工掙錢的，當一個沒怎麼念過書的員工發現他還可以成為領班成為經理的時候，可能就會迸發出格外的激情，要想留住員工，歸根結底還是機制問題，一個公平的、公正的、合理的升遷體系是保證員工願意幹下去的一個前提，除此之外，沒有辦法。”
在管理上，海底撈倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。
一提到海底撈很多人首先想到的是服務，而更重要的關鍵詞火鍋都要排在後面，海底撈把服務做到了極致，企業的建設從來都是因機設制，任何一條機制或是制度都是為解決一個問題而誕生的，我們一起來看看海底撈是怎麼做的！
管理層如何設計激勵性薪酬績效方案？（以廚師長為例）
餐飲行業有這樣一句話：企業的利潤，都在下水道里！
- 意思就是，廚房部門雖然是菜品產出的部門，也是決定了餐廳是否能夠高盈利的部門。
- 很多餐廳為了留住廚師，往往都是用相對高的固定薪酬，然而廚師的狀態卻沒有理想中發回的那麼好，積極性也不高。
- 餐廳的生意越好，廚師越忙，工作量越大，薪酬固定了，動力就被固定了，做菜也沒有那麼上心，成本浪費也沒有重視！
——主要的原因是：員工與企業的利益不一致，薪酬缺乏彈性，缺乏激勵性！
附：店長KSF薪酬績效案例
店長KSF薪酬績效案例
把他的固定薪酬拿出一定比例，做寬帶薪酬，並按照一定比例分配到各個指標，每個指標，通過數據篩選，選出一個平衡點，在原有平衡點上：
- 全店銷售額，每增加2000元，獎勵4元，每少2000元，少發3元；
- 主菜銷售額，高出平衡點部分*0.5計提，低於平衡點，低出部分按0.5%少發
- 人創營業額，每多50，獎勵5，每少50，少發3元；
- 人均消費，每上升0.1,獎勵2.5元，每少0.1，少發2.5元；
- 員工流失人數，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發50；
- ...
KSF的設計原理是什麼?
員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
KSF的主要設計原理是：結果導向、數據說話、價值分割、薪酬分塊。
- 根據”結果導向、數據說話、效果付費的原則，給中高層員工找到對應的價值和結果，薪酬與績效進行交易；
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