如果團隊工作效率很低，總是產生衝突怎麼辦呢？需要你改造團隊的時候到了！今天的團隊是嶄新的一代，全球一體化、技術快速更替和不斷創新的壓力，這些因素共同創造了一個新的世界。團隊會因職能、地理位置和文化的不同而不同，團隊完成任務所遭受的壓力也很大，必須團結在同一個目標下，整合成一種企業文化才有可能成功。
團隊改造的四大難點
PeopleNRG有豐富的領導力諮詢經驗，是享譽世界的團隊改造和領導力顧問公司。公司合夥人勞倫斯•博斯基和安東尼•哲賽爾說團隊在整改優化時會遇到四個主要問題：
1. 缺乏對團隊改造新方向的行動兌現：2011-2012年全球最佳實踐研究報告提供了一些令人驚訝的數據。勞倫斯•博斯基陳述道，“關於兌現，我們詢問了51個國家的907個專業人士，發現81%的人認可變化的方向，但卻什麼也不做。81%！當員工被調到一個新項目組，或者遇到公司結構重組，或者一個新領導者來到原有的團隊，他們面對的都是不冷不熱的口頭保證，而沒有實際行動。”
2. 衝突：高效能團隊可以辯論、爭執、否定、創造或激發一個新觀點，但不會產生任何不愉快。但是衝突沒有處理好的團隊則會陷入僵局，從而導致效率降低，士氣受打擊，傷害結果。
3. 團隊匹配：“在我們所做的每個項目中，都曾被問及是否有人應該離開團隊”，博斯基說，“他們似乎和團隊不太匹配。隨著團隊改造的進程，不僅是個人的技能要發生變化，團隊的人員組合方式也需要調整。”
4. 距離和文化方面的問題：如今很多團隊跨區或跨國，他們包含不同功能的成員。團隊成員從年齡、性別、文化、知識、閱歷和其他方面均有很大不同。距離和文化的挑戰可能會漸漸破壞整個團隊，即便是最聰明最善意的成員也難逃此劫。
改造團隊三步走
那麼如何改造存在問題的團隊呢？ PeopleNRG提出三個步驟來克服常見問題，防止新問題的產生：
步驟1：瞭解整個團隊
與團隊成員交流。“我們問全世界的團隊這樣的問題”，博斯基說，“別犯傻了！他們看起來很簡單，但可以滿足你團隊匹配的所有需求。”
你希望從團隊獲得什麼？
團隊哪些方面做得很好？
團隊哪些方面做得不夠好？
你的團隊如何處理衝突？
如果衝突處理不好會發生什麼？
如果真的發生衝撞，對團隊會有惡劣影響嗎？
如何改造這個團隊，你有什麼建議？
步驟2：創建有趣的基於培訓的解決方案
設計一個有趣的培訓，讓每個參與者都能獲得有價值的信息。下面的細節描述就是PeopleNRG 處理團隊問題時經常使用的活動內容。解決“缺乏對團隊改造新方向的行動兌現”這樣的問題，應該先以“狂歡時間”形式開始，然後再試其他所列的活動。
步驟3：讓它變成一場狂歡
這個活動會讓團隊聚焦共同的目標是什麼，通過討論來設計大家所希望的未來，並作出承諾付諸實施。這就會導致團隊成員今天就有新的行動。告訴團隊從現在起，一年後他們將一起慶祝所取得的成就，並讓大家來討論，“我們一起慶祝什麼？我們會取得什麼了不起的成果？我們會為成為什麼樣的團隊而自豪？”然後讓大家決定慶祝晚會的主題——在哪裡開，誰來參加，吃什麼，放什麼樣的音樂。 想象力是很強大的工具，讓大家放開想象設計理想的晚會。
我為什麼在意呢？別欺騙自己，工作是非常個人化的事情，員工每天起床就和你待在一起。博斯基說：“對於為什麼在意這個問題，我們總是對員工太過於個人化的答案而尷尬。因為我們以為工作不是個人的，所以總想找到對立的答案，於是激發激烈的討論。可事實上，沒有比個人情感更能驅動承諾兌現的力量了。”
讓每個人都回答這個問題：“這個團隊對我來說意味著什麼？如何影響我的個人生活——好還是壞？”一個員工回答時，其他人要認真傾聽和理解，如果有問題可以隨時提問。
團隊隊歌，這個活動最好安排在培訓結束的晚餐後。這會讓大家開心大笑，同時討論團隊的優勢和問題。在線收集勵志樂觀的歌曲和歌詞（參看推薦歌曲範圍列表），請隊員改寫歌詞作為團隊歌曲，歌詞內容可以包括為什麼要成為一個團隊，他們有什麼優勢，幽默笑話，等等。然後有趣的時刻到了：每個組來表演自己的隊歌，錄下來存成mp3文件，在團隊需要加油打氣時就在每次啟動大會上播放它。
團隊面臨衝突時這樣做
理想的衝突協調者。這個活動可以幫助人們識別協調衝突時他們希望看到的行為。讓團隊成員回顧一下，誰在衝突發生時協調衝突表現卓越？這個人具有什麼樣的特質、技能和勝任力？
請每個人共享自己的答案，團隊將所有的素質列出來。接下來，每個人分別評估自己的言行。找一張紙，在中間畫一條線，在線的一邊寫下剛才提到的素質中自己表現較好的；在另一邊寫出自己需要提升的。根據團隊的信任水平，可有選擇地分享各自的評估，並進行深入討論。
角色互換。這個活動是人們學習衝突和互相取笑的最好機會。每個人都假裝自己是團隊中的另外一個人。一旦定下來所要扮演的人選，就給他們話題開始討論。這可以作為一個工作安排，可以選當前面臨的新話題來討論。當聽到“開始！”的命令後，團隊就開始討論問題，不過每個人都扮演他假裝的那個角色。笑聲此起彼伏，人們樂得一塌糊塗，但很開心。
當距離和文化差異侵蝕團隊時，可選以下方案來應對：
讓我們保持聯繫！ 找一張紙，分成三列。讓大家在第一列寫出團隊中其他成員的關聯方式，包括他們曾發送和接收過的E-mail地址，一起開過的會議，打過的電話，等等。
說明團隊中的溝通有兩類，即人性面的溝通（建立友誼）和工作面的溝通（完成工作）。高績效團隊兩方面的溝通是平衡的。遠距離或分佈式團隊更要注重人性面的溝通。
現在回到第二列，以H開頭，代表人性（Human）；第三列以B開頭，代表工作（Business）。
在每個第一列的內容對應的H和B，給自己打分，範圍從1到10。填寫完成後，請大家一起討論所評價的內容。“我們常常發現，員工總是B的值比H的值高，” 博斯基說，“他們發現需要有意識地加強員工的人性面的接觸。”
最後，來個兩分鐘的頭腦風暴，讓大家說說在團隊中怎麼樣可以提升H的值。
文化衝突：生命中的一天。 如果文化發生衝突，以下的方式可以把問題和平過渡。先以一段關於文化的簡短的演示開始，可以使用任何瞭解的案例，或者查一下文化的定義。從這兒開頭，把團隊按照文化的不同分成兩組。
每組做兩個列表，一個列表是對方文化中有益於團隊的因素，第二個列表中是妨礙團隊成長的因素。每組根據列表創作一個幽默故事：文化衝突——生命中的一天。他們可以構思一個虛擬的場景，來扮演文化衝突中所產生的喜劇效果。
如果可以，在每個故事的後面讓團隊成員來解釋一下他們想要表達的內容。然後，根據故事情節引出一場討論。有時候故事會非常清晰，根本無需再討論了！
最後也是最重要的，團隊就像一個人：如果他們對所取得的成績滿意，對自己的表現滿意，並且自己所做的又得到了承認，就會更加高效！
當關注工作方面的溝通時，以下是PeopleNRG 所採用的方式。
禮物。準備裝禮物的工具（盒子，彩紙，絲線和飾片，剪子，膠帶，等等）。本活動由象徵團隊業績的內容組成。
首先，請團隊確認關鍵的合夥人和客戶。可以是傳統客戶，也可以是內部客戶（其他部門，領導團隊，同事，等等）。然後選出前三個（如果小組人比較多，可以多選）重要的合夥人。
定義一個時間段：最後一個月，最後一個季度，最後一年，或者更長。然後把團隊分成三組，每組代表每個合夥人。告訴他們以下內容：
請問自己：“在上述時間段內，你為合夥人做了什麼？”討論你的答案。
對每一個上面確認的成就，製作一個禮物包裝，要讓禮物儘量漂亮。
然後，每組把禮物在所有人面前展示出來，並說明它們分別代表什麼。給每組成員拿著所有禮物照張相，這就是關於團隊成就的最棒的紀念品和最好的回憶。
解決團隊衝突的4個關鍵
有時候，儘管你盡了最大的努力，團隊成員之間還是可能會發生衝突。勞倫斯•博斯基和他的長期合夥人與朋友安東尼•哲賽爾四種簡單步驟來消除團隊衝突：
1. 瞭解問題的真相：這是所有步驟中最難的一步。如果你有這樣的問題，一定要提出來，並說明對工作的影響。如果同事遇到問題，應先傾聽再作出回應；
2. 確定目標：這是很多人沒有做到的地方。一旦弄清楚問題所在，就該討論新的願望了。你希望擁有什麼樣的關係、溝通方式和合作過程？
3. 尋求替代方案：保持創造性思路，瞭解每個人的想法，發現其他達到目的的方法。
4. 同意採取行動：一旦達成協定，就會讓事情向前發展。判斷你讓事情好轉所需要做的事情，並付諸實施。
記住，任何衝突都不可能像以上四步這麼簡單，需要同時保持靈活和創意的方式來一起協調衝突。
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