陶華碧白手起家，把小小玻璃瓶辣椒醬做到上百億產值，暢銷海內外，親手締造了人盡皆知的民族食品神話。
如果要用幾個字來總結“老乾媽”管理特色，一定要說的就是人情味了。
要麼給我愛，要麼給我錢，要麼一刀兩斷
目不識丁的陶華碧經常自嘲自己沒有文化、老土，但是她深刻的懂得團隊成績不是建立在幾個能人、高人之上的，而是成就在集體之中的。陶華碧最看重企業凝聚力，而塑造團隊凝聚力的最有效方法就是激勵。
老乾媽的激勵機制是由內而外的。
對外來說，員工的基本物質權益不僅是行業中最高的，平時更是有各種紅包、福利的及時發放。對內來說，陶華碧算是真正做到了用心去愛護員工，親近員工，關心員工。
老乾媽對員工的關心堪比親媽
無論是誰，只要是生日，她都會送的禮物和長壽麵來祝賀。只要員工在工作中遇到困難，她都會親自去解決，絕不敷衍了事。
倘若有員工提出加薪要求，如果考核他的價值點達到，她絕對雙倍加薪。所有從老乾媽離職的人，如果在外受委屈了，都可重新回來上班。
這種人情味的激勵機制，使老乾媽企業的凝聚力只增不減。在員工的心目中，陶華碧的地位也是極高的，人人都親切的喊陶華碧——老乾媽。
思考：針對廣大企業而言，老乾媽的人情化管理學的來嗎？
案例1：
有一位老闆不善於表達，總覺得錢可以解決一切事，所以將公司的所有制度都與錢掛鉤起來，過了一段時間，發現公司的員工全部唯利是圖，這件事情有獎勵就做，沒獎勵就不做，公司的運營成本也越來越高。
後來有人建議他在管理上摻入點人情，可老闆生就一副嚴肅面孔，就是無從下手？
老乾媽的家人文化是從創業之初形成，如果很多企業可以的去學，並不能行的通，因為老闆的基因是不一樣的。
案例2：
有一位餐飲老闆，公司用了4年時間，從0做到2000萬。有一天，當初跟著他從創業就一起幹的員工突然來找他要離職，老闆感覺很心痛，問他為什麼？員工：李總，我跟了你四年時間，四年前，我只是一個初入社會的青年，但現在我也有壓力，面臨著買房，買車，結婚，我非常想跟著您幹，但是我也需要生活。
跟自己幹了這麼多年的兄弟要離開自己，老闆對此也非常痛心，於是決定給所有高管都加工資。老闆出手也很闊綽，但是加完工資，老闆頭痛了，公司正在高速發展期，因為快速擴張，利潤本來就不高，現在勞動力的成本又突然提升了一大截，這讓老闆著實苦惱。
一個有格局的老闆，肯定希望自己的員工，拿更高的工資，但是如果真的像老乾媽一樣，員工要500給1000，是需要強大的利潤來支撐的，很多企業的利潤越來越少，即使漲工資，額度也有限，也不可能達到員工的滿意。
如果只靠金錢來拉攏員工，那麼待員工羽翼豐滿之後，就很可能衝著更高的酬薪標點頭也不回的飛走。如果只靠人情化管理，公司就會養一群混吃等死的小白兔。所以經營企業既要講人情，又要講激勵，這就是人性，而老乾媽看似是人情化管理，實際上是人性化運營。
史玉柱：“你給你員工吃草，你將迎來一群羊！你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！老闆讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，然後客戶就讓老闆吃虧。”
一個合格的老闆既要懂得給錢，又要懂得給愛。愛就是讓員工滿意，歸根結底，老闆需要掌握一個讓員工滿意的分錢方法。
分錢如何能讓員工滿意？老闆必須要懂得薪酬設計的五大核心：
（1）薪酬永遠只保障強者的利益。讓強者吃香的，喝辣的，讓平庸者向強者過度，讓弱者自動淘汰！積累企業優秀人才。
（2）幹什麼活發什麼錢，員工很多時候搞不清楚怎麼能拿到高的報酬，於是就按照自己的方式去幹活，員工很多時候離職是因為沒有發展的空間和施展才華的機會。
（3）不要發任何沒有依據的錢，譬如：年底紅包，工齡工資等，因為每個崗位都有崗位粘性。
（4）晉升大於薪酬，也叫發展大於現在，這也叫對員工期望值的管理。
（5）樹立標杆，要讓員工看到通過機制，努力能掙到高的報酬
KSF模式的激勵性：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
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