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大家聊起阿里巴巴的成功、騰訊的成功時，我就會問：阿里有一個蔡崇信、當年有關明生，如果你想成為馬雲，那你的蔡崇信在哪？你的關明生在哪？我問過很多的企業家，除了創始人以外，你一個好漢的那三個幫在哪？
找到這三個幫不是HR的工作，但是HR的義務，你要去提醒你們老闆親自去做的一件事。
好的品牌是你的美譽度超過你的規模
HR其實就是個sales，我經常說HR不是採購，不要有采購心態，HR必須是銷售心態。如果說老闆是賣公司的夢想， CFO是賣公司的股票，那麼HR sales的最大成果，就是通過銷售把最優秀的人才請到公司來。
任何一個消費品都有品牌：寶潔，沃爾瑪，今天互聯網公司騰訊、阿里，美國亞馬遜、Google、Facebook。這些品牌它既是一個消費者心中的品牌，也是每個僱員或者每個員工要認知的品牌。
怎麼去判斷一個消費品牌的好壞？
➤首先是定位，請問作為僱主品牌，你有定位嗎？
➤品牌對於一個消費者要有價值點。那麼僱主品牌對僱員，就是你對消費者有賣點嗎？賣點是什麼？
➤再來，消費品牌有專門的預算？那麼打造僱主品牌，持續打造僱主品牌，你老闆或者你願意拿錢來做這個事嗎？
➤提升消費品牌有計劃吧？打造僱主品牌，也需要有計劃。
➤品牌錢投下去了，品牌是否提升？有衡量嗎？有對標嗎？你的品牌跟同行業品牌有對標嗎？隔了1年以後，有提升嗎？
因此，打造僱主品牌和打造消費品牌是一樣的。
Google、騰訊、阿里是怎麼做的？
先看一則老新聞：
Google的廚師因為是最早的一批Google員工，所以拿了Google的期權，Google上市後，這個廚師成為了千萬美元的富翁。
千萬不要小看這麼個故事，這個故事傳達了兩個重要信息。
➤第一是傳遞了Google的福利待遇好。據說是個米其林星級餐廳的廚師，Google把他請來給員工做飯。會激起多少人的雄心壯志，我要加入Google，Google如果能讓一個大廚成為千萬富翁，那在那兒成為億萬富翁也是有可能的。
➤它傳遞的另外一點就是Google尊重人才，能夠讓人才高速發展。
這則消息絕對不是隨便出來，而是Google根據真事精心策劃的全球性傳播。
還有一道Google的面試題，讓每個面試的人用很短的時間估計一下整個舊金山有多少個廁所。這道題目相當無厘頭，但是Google來測你的邏輯能力、運籌能力、統籌能力的一道題目。
這類無厘頭的面試題特別容易傳播，同時還傳遞了另外一個信息：Google不拘一格要人才，這個人才要有足夠的想象力才能進入Google。
Google的這兩個事件，都是HR團隊主動挖掘並做全球營銷推廣，傳遞了Google的定位和價值。
也不是永遠是外來的和尚好唸經，國內也是一樣，騰訊有一個品牌宣傳，已經做了20年，讓所有的互聯網人心裡癢癢的。
那就是每年開工第一天，風雨無阻，小馬哥在騰訊門口發紅包。當天網上肯定會宣傳，今天騰訊又發紅包了，照片肯定也會傳。相信騰訊在背後對這條信息應該也在推波助瀾，20年堅持，傳遞什麼信息？小馬哥很關愛員工，10個人的時候發一發很快，幾萬人你試試看。
阿里也一樣，阿里有一件事是PR、HR一起聯動的。5月10號阿里日，集體婚禮，馬雲不管多忙，一定飛回來主持這一場集體婚禮。你網上去搜一搜，多少美照、多少報道。這是宣傳品牌的什麼？宣傳的是溫暖、家庭一樣的文化。
這樣的僱主品牌需要持續提升。持續來做需要有體系，對優秀人才來說我們是賣方，而賣方就要有營銷，營銷就要懂得建品牌，建品牌就要見效果，建品牌得有預算，建品牌得有組織，建品牌得有進化，建品牌你後面得有衡量，你得去衡量這件事。
可能在今天之前我們沒有在意這些，或者認為這是公關部、市場部的問題，其實不是，這是HR的事。你需要去協調你的市場部、公共關係部門來做好這個工作，最重要的是要有打造僱主品牌的意識。
星巴克公司牆上有一句話讓我印象很深：Starbuck is not your home，but is your family。什麼意思呢？就是千萬不要把星巴克以公司為家，公司是家庭，家還是你自己那個家，但我們是個family。
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