司法觀點
勞務派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同期滿終止後，勞務派遣單位應依法向勞動者支付經濟補償金。勞務派遣協議終止後用工單位繼續用工，且未及時告知勞動者其與勞務派遣單位關於派遣事項相關約定的，應認定用工單位對勞動者的損失存有過錯，應對勞務派遣單位的給付義務承擔連帶責任。
知識點
1、勞務派遣協議終止後，用工單位可依法退工
2、其他用工單位可以退工的情形有哪些？
3、用工單位退工後，勞務派遣單位能否解除勞動合同？
4、勞務派遣協議終止後用工單位繼續用工，是否需承擔法律責任？
5、勞務派遣協議終止後，用工單位應及時續簽或退工
6、用工單位、勞務派遣單位因勞動者違規違紀而退工、解除勞動合同，需要注意什麼？……詳情見下文
經典案例
A公司為勞務派遣公司，李某於2010年10月11日與A公司簽訂了勞動合同，勞動合同期限至2013年10月10日。同日，李某被派遣至B公司工作。
2012年6月18日，A公司與B公司簽訂了《勞務派遣合作善後協議》，《協議》的甲方為B公司，乙方為A公司，內容為約定此前簽訂的《勞務派遣合作協議》期限於2012年6月24日屆滿，經雙方協商一致，就勞務派遣合作協議終止後勞務派遣人員安排及相關費用結算事宜達成七條善後協議，雙方共同遵守。其中約定：如派遣人員因派遣事宜向甲方或乙方提起任何主張或產生任何爭議，均應由甲方負責解決，如乙方因此遭受任何損失，應由甲方負責全部賠償。
A公司與B公司終止《勞務派遣合作協議》後，李某繼續留在B公司工作。2013年10月11日，李某與C公司簽訂了勞動合同。
後李某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付終止勞動合同的經濟補償金，B公司對此承擔連帶責任。仲裁委裁決支持了李某的請求。A公司和B公司均不服該裁決，依法起訴。庭審中，A公司辯稱，根據《勞務派遣合作善後協議》約定，李某因派遣事宜所產生的爭議應由B公司負責解決。B公司辯稱，A公司與B公司終止《派遣服務協議》後，並未解除與李某的勞動關係，因此2012年6月24日至2013年10月10日期間A公司應當與李某存在勞動關係。故終止合同經濟補償金應由A公司來支付。
法院認為
李某與A公司簽訂的《勞動合同》系勞務派遣合同，A公司派遣李某到B公司工作，該《勞動合同》的終止期限為2013年10月10日，雖然A公司與B公司簽訂的《合作協議》中明確雙方勞務派遣合作關係於2012年6月24日終止，但《合作善後協議》並未對李某所簽訂的《勞動合同》的履行進行明確的約定，A公司與B公司均未提供證據證明李某已經知悉該《合作善後協議》，且A公司並未提供與李某辦理過終止勞動合同或變更用人單位主體的相關證據，李某在2012年6月24日後仍為B公司提供勞動，B公司亦向李某支付勞動報酬；
此外，李某本人也主張對A公司和B公司之前簽署的《合作善後協議》事宜並不知曉，未辦理過任何終止及變更勞動合同手續，故《合作善後協議》的簽訂並不影響李某所簽訂的《勞動合同》的繼續履行。
據此，關於A公司要求判令其公司自2012年6月24日至2013年10月10日期間與李某不存在勞動關係的訴訟請求，因缺乏事實與法律依據，故本院不予支持。
關於A公司是否應向李某支付終止勞動合同經濟補償金一節。李某於A公司所簽訂的《勞動合同》於2013年10月10日到期，此後，A公司或B公司均未與李某簽訂或續簽勞動合同，而之後李某與C公司簽訂了勞動合同，故可以認定A公司與李某所簽訂的《勞動合同》於2013年10月10日到期終止。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（五）項規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案審理過程中，A公司及B公司均未提供證據證明李某存在上述無需支付終止勞動合同經濟補償金的情形，故A公司應向李某支付終止勞動合同經濟補償金。
關於A公司要求判令其公司不支付李某終止勞動合同經濟補償金7500元的訴訟請求，因缺乏事實與法律依據，且仲裁裁決的數額不高於法定標準，故本院對A公司的該項訴訟請求亦不予支持。
關於B公司要求判令其公司不對A公司的付款義務承擔連帶責任的訴訟請求，
因B公司系用工單位，其在用工過程中存在未及時將其與A公司之間簽訂的《合作協議》告知李某等過錯，B公司應當對A公司的給付義務承擔連帶責任，故本院對B公司的訴訟請求不予支持。故，法院判決駁回A公司和B公司的訴訟請求。
律師點評
上述典型案例涉及到了對勞務派遣協議終止後，用工單位繼續用工所應承擔的法律責任的認定，我們對此作幾點闡釋：
1、勞務派遣協議終止後，用工單位可依法退工
如果用工單位與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議期滿終止，則用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。由於用工單位與被派遣勞動者之前不存在勞動關係，因此用工單位依法退工時無需承擔任何法律責任。
2、其他用工單位可以退工的情形
除勞務派遣協議終止之外，還有以下三種情形下，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：
第一、用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的。即客觀情況發生重大變化，致使勞務派遣協議無法履行的；以及用工單位需要裁員的。
第二、用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或經營期限屆滿不再繼續經營的。
第三、被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的。即勞動者違規違紀或不能從事、不能勝任工作的。
需要注意在前述情形下，用工單位不得退工的例外情況：勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的。即勞動者患有職業病、女員工處於“三期”狀態等。
3、用工單位退工後，勞務派遣單位能否解除勞動合同？
原則上，用工單位退工後，勞務派遣單位不得解除勞動合同。在被派遣勞動者無工作期間，勞務派遣單位應按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。但在以下兩種情形下，勞務派遣單位可與勞動者解除勞動合同：
第一、如果被派遣勞動者有違規違紀或不能從事、不能勝任工作等勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形，用工單位退工後，勞務派遣單位可以依法與勞動者解除勞動合同；
第二、勞務派遣單位重新派遣時維持或提高勞動合同約定條件，但被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以依法解除勞動合同。
4、勞務派遣協議終止後用工單位繼續用工，是否需承擔法律責任？
勞務派遣協議終止後，如果用工單位繼續用工，可能會與被派遣勞動者成立事實勞動關係。此時，用工單位不僅須承擔應由用人單位承擔的法律責任，例如繳納社保、進行工傷賠付等，還有可能因為被派遣勞動者成立雙重勞動關係而需對另一家用人單位承擔賠償責任。
除此之外，如果用工單位在勞務派遣中存在過錯且給勞動者造成了損害，則用工單位應與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任 。本案中，B公司作為用工單位，未及時將其與A公司簽訂的《合作協議》及《善後協議》告知李某，對李某的損失亦存在過錯。故B公司應對A公司的給付義務承擔連帶責任。
公司治理建議
1、勞務派遣協議終止後，用工單位應及時續簽或退工
前文已述，勞務派遣協議終止後，用工單位在依法退工的前提下是無需承擔任何法律責任的，反而是繼續用工會產生法律風險。如果用工單位想要繼續用工，應與勞務派遣單位及時續簽勞務派遣協議。
需要注意的是，勞務派遣協議除本身的協議期限外，還存在一個勞務派遣期限，這兩個期限需要區別對待。一般情況下，勞務派遣期限是等於或短於勞務派遣協議期限的。不建議用工單位將勞務派遣期限時間約定過長，甚至長於協議本身期限。如果用工單位與派遣單位是通過簽訂補充協議延長期限的方式來延續雙方的勞務派遣合同關係，則用工單位應注意，延長的應是勞務派遣協議的期限，而非勞務派遣期限 。
2、用工單位、勞務派遣單位因勞動者違規違紀而退工、解除勞動合同，需要注意什麼？
首先，用工單位退工要合法有據。用工單位據以退工的規章制度必須是經法定程序制定，且已告知被派遣勞動者的；其次，用工單位退工要程序合法。退工與解除勞動合同相類似，建議用工單位嚴格遵循解除勞動合同的程序進行退工；最後，勞務派遣單位解除勞動合同要合法有據。
我們此前發佈的《對勞務派遣員工違法解除的起訴，用人、用工單位怎樣做才能"無懈可擊"？》一文中詳細闡述了因勞動者違規違紀而退工、解除勞動合同的合規操作流程，可供參考。
法條指引
《勞務派遣暫行規定》
第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：
（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；
（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；
（三）勞務派遣協議期滿終止的。
被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
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