朱某於2008年2月，58歲時被縣環衛所聘用為保潔員，雙方未簽訂勞動合同，於2017年2月28日被環衛所解聘。
2017年9月朱某就經濟補償等提起仲裁，被駁回。遂向法院起訴，請求：判令環衛所為朱某補繳2008年至2010年的社會保險費30,000元；判令環衛所支付朱某2008年至2017年共9年的解除勞動合同的經濟補償金15,390元。
一審法院
本院認為，根據《關於企業職工“法定退休年齡”含義的覆函》（勞社廳函[2001]125號）規定，國家法定的企業職工退休年齡，是指國家法律規定的正常退休年齡，即男年滿60週歲。
且清潔工並非特殊工種，朱某也不符合國家的特殊工種提前退休條件，其法定退休年齡為60歲。
朱某被環衛所聘用時為58週歲，且9年連續在環衛所工作，故朱某與環衛所在2008年2月14日至2017年2月28日之間建立的是勞動關係而非勞務關係。
關於朱某要求環衛所為其繳納2008年至2010年的社會保險費問題。
《中華人民共和國社會保險法》第五十九條 第二款 規定，“社會保險費實行統一徵收，實施步驟和具體辦法由國務院規定。”因此，社會保險費的繳納屬於行政徵收範疇，屬於行政法律關係而非民事法律關係，故對朱某的該項請求不予支持。
關於朱某在勞動合同解除後要求環衛所支付9年的經濟補償金問題。環衛所應當向朱某支付解除勞動合同的經濟補償金。
根據《中華人民共和國勞動合同法》，經濟補償金為9個月工資，朱某前12個月平均工資為1710元，故合計15,390元。
朱某曾向環衛所主張權利和申請勞動爭議仲裁，也曾多次向人民法院起訴，具有仲裁申請時效的特殊情形，故不存在超過仲裁申請時效。
綜上所述，判決：環衛所支付朱某經濟補償金人民幣15,390元；駁回朱某的其他訴訟請求。
環衛所不服，提起上訴
事實和理由:一審法院認定上訴人與被上訴人之間的用工關係為勞動關係缺乏相應的事實和法律依據，朱某2008年到本單位上班時已經年滿58歲，已經超過了法定退休年齡，已經不具備勞動者主體資格。
二審法院
經審理查明：朱某沒有依法享受基本養老保險待遇。
本院認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條 雖規定了達到法定退休年齡是勞動關係終止的情形，但並不意味勞動者達到法定退休年齡後勞動關係自動終止，在勞動合同存續期間，勞動者未違反法律禁止性規定，依然能成為勞動關係中的勞動者。
本案朱某於2008年2月（58週歲）與環衛所形成勞動關係，在勞動關係存續期間雖年滿60週歲，已達法定退休年齡，但其沒有依法享受基本養老保險待遇，其與環衛所的勞動關係並未自動終止，雙方之間的關係應當認定為勞動關係。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 的規定，環衛所解除與朱某之間的勞動關係，應當向朱某支付經濟補償金。
綜上所述，駁回上訴，維持原判。
案例點評
本案的焦點是達到法定退休年齡之後，是勞動關係還是勞務關係。環衛所認為男性55歲退休是極其低級的錯誤。
本案法官主張是：類似朱某的情況，即使到60歲，勞動關係也非自動終止，而是可以繼續延續。
關於這點在司法界和司法實踐中都有非常大的分歧。比如《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》的通知（蘇勞仲委[2006]1號）：超過法定退休年齡的勞動者，依法不具備建立勞動關係的主體資格。
用人單位招用符合法定就業年齡的勞動者，如勞動者一直在該用人單位工作至超過法定退休年齡，雙方就社會保險和經濟補償金髮生爭議的，用人單位還應按照勞動者法定退休年齡之前在本單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
從江蘇的口徑可以看出，如果本案的情況，最多賠2個月工資。
北京高院《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》，2014年發佈，第12條明確規定達到法定退休年齡的人員，其與原用人單位或者新用人單位之間的用工關係按勞務關係處理。
浙江省《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)》的通知（浙高法民一〔2014〕7號）：
十四、勞動者超過法定退休年齡，仍接受單位聘用的，其與聘用單位之間構成勞務關係。
而根據最新的廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會聯合印發《關於勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法發〔2018〕2號），第十六條：勞動者達到法定退休年齡或者已經享受基本養老保險待遇的，勞動關係終止。
《上海市高院民事法律適用問答》（2012年第一期）第四條：我們認為，對於達到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關係處理。
顯然上海高院的觀點和本案的判決一致。從判決的案例來分析，北京、廣東判決基本是主張勞務關係，江蘇浙江有時搖擺不定。也期待全國有個統一的標準。
本案還有兩個焦點未涉及，第一個就是是否涉及違法解除勞動合同，應該索取賠償金，第二就是未籤勞動合同的雙倍工資。至於養保補繳，應該走勞動監察。
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