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導讀：
提起中國最大的手機品牌，你一定會想到華為，這家如今營收3000多億，利潤超過500億的民營企業，是中國經濟飛速發展的見證者跟創造者之一。
華為的創始人是任正非，不過如今華為董事長卻是孫亞芳。在華為有著左非右芳的說法。可見孫亞芳在華為發展過程中的地位。孫亞芳從加入華為到成為華為的董事長僅僅用了7年的時間，升職的速度可以用直升飛機來形容了，不過孫亞芳確實有過人之處：
華為的人力資源體系已然成為了業界傳奇，這個體系就是孫亞芳親手打造出來的。孫亞在任之後年開始對華為人力資源體系的建設，建立了一套科學的“選、育、用、留”的人力資源體系，讓華為在人才隊伍建設上，取得了相對於競爭對手的明顯優勢，為華為奠定了如今在中國通信製造業龍頭老大的地位。
一、華為的用人之道
（一）員工的培養
（1）富有活力的用人機制。
內部建立勞動市場，允許、鼓勵員工進行換崗，讓員工掌握更多的技能和適應競爭，藉此促進人才的有效配置和激活沉澱層。發掘員工的突出優勢，藉此激發出員工的潛力。通過持續的人力資源開發和培訓，來實現公司增值目標。其中包括：①管理者技能開發體系、②新員工培訓體系、③用戶培訓體系、④業務技術培訓體系。
（2）有效的長短期激勵機制。
華為之所以能夠吸引人才，第一是因為公司的發展遠景，其次是因華為遵循著“知本主義”，內部實行員工持股制度，在分配體制中能體現出知識勞動的價值。員工持有股份會依據其“才能、責任、貢獻、工作態度與風險承諾”不斷做出動態調整。“權力智慧化，知識資本化”，把精神追求與利益回報相結合在一起，這是華為企業文化的最大特徵。
（3）多渠道培養人才。
內部建立培訓制度，員工每年有７％的時間來進行培訓，還會派出員工國外考察進行學習、向著名大學提供貸學金、獎教金或特殊津貼等一系列措施，藉此建立起長久的多樣的人才供應渠道。
（4）不惟學歷，注重實際才幹。
華為不講究理論，但注重實際能力。有學歷是優勢，沒學歷看能力。這種機制逼著所有的人都得爭取進步。
二、管理者的選拔
1.優秀管理者的三個衡量標準：
（1）是否具有獻身精神，不能斤斤計較。
（2）是否具有敬業精神，對工作是否認真，是否能持續不斷地改進。
（3）是否具有責任心和使命感，是否能接受企業文化，擔負起企業發展的責任。
2.選拔管理者的六大原則：
（1）管理者辦事要踏實穩重、具有強烈的服務意識和社會責任感，不斷提高自身的管理能力。
①華為要求管理者都能夠親自動手執行做事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就會被請出公司。
②在基層沒有做好，沒有敬業精神，是不會得到提拔的，弄虛作假、作風浮誇的管理者都會被降職、減薪。
③要關心部下，善於傾聽不同的意見，能夠和持不同意見的人交朋友。對管理者而言，做員工真誠的朋友很重要，這樣，員工能和你說知心話，可以彌補管理者在工作中的缺陷。
（2）管理者要具備領導的藝術和良好的工作作風。在華為，強調批評與自我批評的工作作風，從高層一直傳遞到最基層。在公司內部允許員工對自己的上級，對自己的部下進行批評，否則人人都顧及影響，都做“好人”，企業管理的進步就無從說起。
（3）要站在公司的立場上綜合地選拔，而不能站在小團體、小幫派的立場上選拔管理者。
區別這個人是否具有成為合格管理者的潛質，主要看這個人的基礎、素質以及能力，不搞論資排輩，要允許持不同意見的員工存在。華為實行的是幹部對事負責，而不是對人負責。
（4）管理者必須具有培養超越自己的接班人的意識，具有承受變革的素質，這是企業源源不斷髮展的動力。
企業變革的阻力大都來自於管理層，因此管理者要以正確的心態來面對變革。變革過程中，管理者的利益可能會受到一些損害，管理者要站在企業發展的角度，用正確的心態對待。
（5）公司對候選的管理者要進行深入的瞭解與溝通。華為要求管理者的個人履歷加強透明度，對管理者個人狀況的瞭解有助於解決管理層的腐化問題。
（6）學歷再高，如果沒有實踐經歷，也不可能成為一個合格的管理者。華為選拔管理者的原則，就是凡沒有基層管理經驗，沒有當過基層秘書和普通業務員的，一律不能提拔到管理層，哪怕你是博士也不行。
總體而言，華為的用人之道更多地是對內的人力資源管理，從個人提升、團隊競爭、有效激勵入手，從而優化人才結構。
精準選人方案
華為的模式是根據公司自身特性而逐漸發展成型的，如果其他公司直接照搬這套模式，很可能因為水土不服引起員工的不滿，影響企業發展。那麼，中小企業在選人用人方面有什麼樣的薪酬模式可供參考呢？
中小企業如何設計薪酬績效機制讓員工與老闆利益趨同？KSF模式就是這樣一種激勵性薪酬模式，實現企業與員工的利益趨同。
KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
是一種增值分配法!
二、KSF能帶給企業和員工帶來什麼？
- KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，
- 讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向， 員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多
- 對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
- 促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性
三、KSF模式下企業如何實現企業與員工的共贏？
四、KSF與傳統薪酬制度相比，主要有以下向個著眼點：
五、KSF薪酬模式設計有6個步驟：
六、KSF薪酬模式設計方案
某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
我們採用KSF模式，將生產經理的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。他有多個加薪通道：
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100
總結：大多數人之所以辭職是因為老闆，而不是工作或者團隊，問問你自己，你的那些行為會趕走你的最佳員工，然後開始作出必要的改變來留住他們。
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