俗話說贈錢難，分錢更難；同患難容易，共富貴難。在採取合夥人制的企業，須要懂得分錢的技巧，否則分完錢，人心散了，合夥人也散了。
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我們先來看一個關於分錢的經典段子。
- 老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，其它同事只有1千，老王按耐不住心中的狂喜，給老婆打電話：“晚上別做飯了，今晚去你一直惦記的西餐廳，好好慶祝一下。”
- 老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，其它同事也是1萬，老王心頭掠過一絲失望，但還是給老婆發短信：“年終獎發下來了，晚上去門口那家川菜館吃頓飯吧。”
- 老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，其它同事也是1.2萬，老王心中鬱悶，一整天都感覺胸口壓著一塊石頭。回到家裡，悶悶不樂，老婆勸了好半天才想開：聊勝於無，算了吧。
- 老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，其它同事5萬，老王一聽，肺都要氣炸了，立馬衝到總經理辦公室，理論了半天，無果。回到家，對正在玩遊戲的兒子發脾氣：“馬上要考試了，還不趕快去看書，再玩遊戲，老子打爛你的屁股！”
這個段子形象的說明了分錢對員工的心理造成的衝擊。企業最怕錢分出去了，人還在，但心卻不在了！
那企業要怎麼分錢才合理呢？需要考慮三個原則和因素。
1、企業要平衡未來發展與每年分錢之間的矛盾。一般來說，大股東希望把未分配的利潤更多用於企業發展，但小股東或入夥的員工更傾向於每年有些錢回本。
2、企業要平衡資本價值與人本價值之間的關係，是按資本股份分錢還是按貢獻分錢。
3、企業要平衡增量分錢與存量分錢之間的關係，前者是按超額利潤來分，是做“加法”與“乘法”，而後者是按淨利潤來分，是做“減法”。
因此，分錢是門藝術，分錢考驗著老闆的格局和胸懷。
那具體有哪幾種分錢模式呢？
1、兜底分錢
是指企業或者股東承諾按一定的比例或固定的投資回報兌現分紅，而不論企業業績是否達標或完成。
例如一家企業共有300份股，每份5000元，目標利潤是2500萬。
企業規定，每年對增量部分的利潤按25%提取用來分紅，如果達不到業績，最大股東承諾按差額部分的5%作為兜底分紅的標準。其中一位財務總監有合夥金15份,他的分紅有2中情況。
A.當企業實現利潤3000萬時，這位財務總監可以獲得分紅：（3000-2500）*0.25*15/300=62500元。
B.當企業實現利潤能2300萬時，這位財務總結可以獲得分紅：(2500-2300)*5%*15/300=5000元。
這種模式以犧牲大股東的利益為代價，並不會長遠。如果企業業績持續下滑的話，員工他會失去合夥的信心。因此，企業走上坡路，業績好才是王道。
2、增量分錢
某企業導入合夥人制度，跟據歷史記錄，得出業務員的月度平衡點，並且統計各區域市場的業務完成情況，業務員作為合夥人參與增量利潤的分錢。
該企業在廣東市場的月度平衡點是80萬元，毛利率是15%， 當業務員達到120萬的業績時，該業務員將獲得分紅：（100-80）*15%*15%=9000元。
這種模式是通過做大蛋糕的模式來分紅。
3、考核分錢
績效考核的第一原則是權責利對等，有獎有罰應成為常態， 這是非常 適合企業的一種分錢模式。
例如某企業採取考核制分紅，把合夥人的考核分劃分為幾個得分等級。
假如2017年，該企業超額利潤是1000萬元，合夥人分紅的比例為30%，即300萬元。某合夥人佔合夥金的5%，當年績效考核得分是85分，按照表格，他的合夥金分配係數為0.9.
因此，該合夥人的分紅為：300*5%*0.9=13.5萬元。
大家可能會問，為什麼最低是0.5不是零？因合夥人出次而享有分紅權的，如果因為績效考核得分低而取消全部分紅權時，全帶來很多管理上的糾紛。所以，不建議為零。
關於績效考核的模式，建議使用薪酬全績效模式，這是一種最能體現管理者和企業共贏的績效考核模式，在這種模式下，分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配。要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，管理者員工贏得的是高收入，企業獲得的是高績效，從而實現共贏。
在提取指標時，要求以歷史數據說話，設計的平衡點是員工和企業都接受的，因此，非常受員工歡迎。
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