中國的人才越來越時髦，含金量越來越高，所有企業都講“以人為本”，重視人才、吸引人才成為企業管理重中之重。企業對人才的重視上升到核心競爭力的戰略高度。於是伯樂們越來越多，人才越來越稀缺難求，人才們自我感覺也越來越良好，自然價格便奇貨可居一路飆升。加之中國任何受追捧的理念都會一哄而上的走向極端，於是在缺乏理智的時髦中迷失了自我，反倒丟失了人才的本質。
何為人才？不是高學歷，高文憑，高能力，高技術就是人才。對於企業來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，並願意一起為之付出努力，從而持續為企業創造價值的人才算是人才。一個清潔工能長期把地掃成世界一流這才是公司需要的人才；一個最基層的員工能夠安於本職工作，並能努力不懈地提高工作能力，持續提高工作效率，這也是優秀的人才。企業中其實人人都是人才，人人都可以成為人才。我們的企業缺少的不是人才，缺的是培育與引導人成才的機制和制度。企業必須盈利的性質決定了人才是那些能夠為企業創造價值的人，而學歷、職稱、經驗與一個人創造的價值沒有直接聯繫。
有些人有能力，也有才幹，但就是不服管教，你說東，他偏偏往西，你說西，他偏往東。這種人在工作能力上雖然很出色，但是用起來卻不是很順手。所以說，自己管不住的人，即使有天大的本事，也不算是人才。在《讀者》上曾看到過一篇文章：2005年，球星雷爾·歐文斯成為美國職業棒球聯盟的熱點話題。他是典型的明星球員，堪稱天才，在球場上備受追捧，但因為一再的野蠻行為，被禁賽四場。
在任何組織，權力總與依賴相輔相成。技能越罕見，權力越大，違反規則的可能性也越大。但任何成功的組織者都有容忍的極限，所以不管歐文斯球技多精湛，都無法避免禁賽的厄運。
當天才對整個組織存在破壞行為時，管理者就必須進行權衡，選擇明星還是選擇團隊。鷹隊就是很好的一個例子。當年用歐文斯時，就已經考慮到這一風險。球隊需要歐文斯這樣的天才得分，但絕對不能因為他個人的傲慢與野蠻葬送整個球隊。
當一個企業對明星員工與普通員工執行雙重標準時，就會縱容明星的不檢點行為，這無疑會給企業埋下定時炸彈。當破壞行為發生後，企業若不制止，就會對全體員工的不尊重，從而大大降低員工對企業的信任。
如果管理者感到明星員工或高管行為過分，與公司文化或組織原則嚴重衝突，就應該明確告知他繼續下去的後果，尤其是企業的最後容忍度。在明星們的行為觸及底線之前，不妨請一位管理教練或顧問幫助管理和協調。
現實中，放棄一位明星員工或高管非常困難，很多時候，他們似乎就是企業競爭憂傷的直接體現，但沒人完全不可代替。
同樣值得管理者反思的是一些很遵守規定、與人相處得很好，但卻毫無創造力的庸才。
- 企業需要有能力的員工，但有能力員工的行為必須符合企業文化的要求，決不能像一匹野馬，誰的話都聽不進去，當野馬不能馴服時，就不能再用。
企業需要人才，但需要認同並堅守企業價值觀+人品+能力的才能算是企業所真正需要的人才。企業需要的人才一定是能為企業創造價值的人
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