文 | 蘇文力，陽光保險助理總裁，央行觀察專欄作家

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一、此教練非彼“教練”

上世紀七十年代初，哈佛大學網球隊的教練的提摩西·加爾韋突然意識到，自己作為教練並沒有想象的那麼重要。他尤其注意到，如果他不告訴球員們該做什麼，而是做一個動作讓他們模仿，沒有什麼言語上的指導，執教就會變得更加高效。這和孩們的學習方式並無什麼不同。嬰兒在會走路之前一直爬著。一個九歲的孩子會在派對上觀看一個新的舞蹈動作，一遍遍的看、練習，到派對快結束的時候，他就能掌握這個動作，而從始至終孩子也沒受到什麼語言上的 “指導”。

加爾韋主修英文專業，在做網球教練的同時，還要為他的學術生涯做準備，上述發現導致了他一系列更深入的思考，1974年，他出版了《身心合一的奇蹟力量》這本書，結合日常生活和對話、運動心理學及教育學等發展出一整套可以普遍應用於管理、教育和體育等眾多領域的教練體系方法。

這種方法與我們慣常聯想到的嚴格訓導運動員的體育 “教練” 形象不同。這裡所講的教練恰恰不是這樣的工作方式。教練（ Coaching ）這一概念源於英語，表述的是馬車伕駕車與乘客合作抵達目的地。

我對這個領域的興趣，源於和朋友的一次聊天，詳細瞭解後發現，掌握這種教練技能可以幫助提高領導力。有鑑於此就報名參加了培訓課程，並將所學運用到日常管理活動中，效果相當好。大家更願意思考，也更自信，工作更加主動，相互關係也更融洽。乾脆趁熱打鐵，將教練技術在公司所分管的幹部中進行培訓推廣。結果驚喜的發現無論是相關部門的工作效率，還是團隊的精神面貌，都產生了非常可喜的變化。

教練不是顧問，也不是某個領域的專家，更不是老師，在教練過程中不提供建議、答案和知識。教練通過發人深省和富有想象力的對話過程，最大限度的激發被教練者的天賦潛能和專業潛力。讓被教練者如同看到鏡子中平常看不到或忽略的那部分自己，發現早已潛藏在心中屬於自己的最適合的答案。教練也不是心理醫生，不會去平復你的情緒，而是支持你提升自己管理情緒的能力。教練不針對過去，而是面向未來。教練更多關注於人的態度而不是事情本身，因為事情是由人處理的，教練相信並支持你自己解決。

教練領域有相對完整的理論體系和一系列豐富的技巧方法，包括需要堅持充分信任客戶的各項原則，建立親和、積極聆聽、有力發問、直接溝通、探索內心、制定合約和使用成果框架等方法要求，“假如” 框架、度量式問題、開放式問題、邏輯層次、平衡輪、迪士尼策略和九點圖等一系列幫助客戶思考的手段工具。

經過多年的發展沉澱，該領域已配套形成了完善的培訓認證體系。在中國，教練的作用被逐漸認知。率先開展應用的是一些跨國企業，發展到現在，許多中國企業、教育機構、政府機關都在引進和應用，教練正在用其獨特的方式靜悄悄的改變著我們的世界。

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二、提問而不告知

教練是通過對話開展活動的，其核心目的就是要引起被教練者思考，產生覺察和意願。工作中發現下屬有這樣或那樣的問題，但指出後卻難以讓對方真正發生改變。我手下一位幹部，工作熱情很高，積極主動，也很有能力，就是什麼事情都願意自己去做，所帶領的團隊難以形成整體戰鬥力。經常是他忙得不亦樂乎，其團隊成員則有勁使不上。我曾多次向其指出：發揮大家的能力作用是管理者最重要的工作，不應該自己大包大攬。為了說服他，採取了各種方式，包括和顏悅色的說服和嚴厲的批評，但都收效甚微。

嘗試採用教練的方法跟其溝通後，情況有了根本性的變化。問到其全部精力有多少放在自己處理具體事情上，有多少放在讓團隊做事情上。他臉上掛著滿意的微笑，回答百分之九十是自己做具體事情，百分之十在指導團隊成員做事情。接著問他如何分配百分之十的精力給每個團隊成員，他的微笑不見了，陷入了深深的思考，產生了覺察。注意到了自己管理方式究竟是怎樣的，聯想到了團隊成員的感受，找到了團隊整體能力不高的問題根源。他自己一直的信念是要作為表率，衝在工作第一線，但沒想到實際卻忽視了作為管理者的主要職責，以至於影響了團隊能力的發揮。明確表示後續將把主要精力投入到團隊管理上面。

被別人告知意見時，人們內心不會輕易接受。我們每個人內心所認知的世界有很大差異，所處的環境條件也不一樣，執行能力程度也會各不相同。被告知的意見有可能適合自己，也可能根本不適合。按照對方意見去辦，若成功了，提意見者很開心，但採納意見者似乎在扮演著次要角色，也就沒那麼興奮。若失敗了，提意見者並沒有什麼損失，好像失敗只是採納者執行不到位引起的，採納者則要承擔失敗的全部壓力。我們很願意給出意見，但接受別人意見時，更多隻是聽聽作為參考，很少認真思考去執行，這也就難以讓這些意見發揮作用。有時經過一段時間，我們幾乎已經忘記別人的意見了，突然因為某件事引起了觸動，產生了與該意見相同的想法，這時候才會真正去採取行動。

當接受到的意見不能成為內心認知網絡中的一部分時，就難以在不同情況下被思考關聯到，無法形成持續行動。大腦由無數個神經元組成，形成決策是這些神經元中信息相互鏈接共同作用的結果，各種決策鏈接產生不同的想法在腦中進行爭論，最後大腦從中競爭出一個最終結果，最常思考使用的鏈接最容易勝出。別人給的意見會在腦中形成單一的信息點，會與其他少部分信息形成弱鏈接，但還無法與其他認知信息形成易於調用的網絡，也就難以在大腦的決策過程中起到作用。

要想讓單一信息點成為整個神經認知網絡中的重要組成部分，必須要經過一個過程。長期的學習和練習是其中比較常用的手段。通過思考在自己大腦中探索，也可以建立這樣的網絡鏈接。思考產生覺察和改變的意願，自己得出結論，並在大腦思維網絡中形成快速通道，在以後相關活動中就會與該部分認知自然關聯，就會自覺去踐行。教練活動就是通過開放式問題讓被教練者自己在內心中進行探索，產生深入思考，找到答案並建立起更為完整的認知網絡，從而使其後續能夠持續調用併產生行動。

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三、面向未來成果而不糾纏過去問題

日常管理工作中，往往需要針對所發生的問題，研究後續的舉措，管理者與其下級常會形成攻擊和抵禦的互動氛圍，造成溝通障礙。例如工作覆盤，一般很難取得比較好的效果。大家更多是在迴避矛盾、避重就輕。其原因就是擔心覆盤過程中觸碰到一些曾經自己或同事的過錯，怕給領導留下不好的印象，或引起領導的批評和後續懲罰。用教練方式覆盤就完全不同，不關注過去發生了什麼，而強調大家一起共同面向未來成果提出建議。

一次公司內部技術交流活動效果不好，我把具體承辦者和相關幹部叫到一起，就此次活動做覆盤。首先剋制住自己批評指責的衝動，平靜地提問：“ 如果下次再辦類似的活動，我們怎樣做效果會更好呢？ ”。一開始大家還有些放不開，知道這次活動搞的不好，擔心領導會找出責任人提出批評。有人試探性的檢討工作中的一些失誤，被我打斷，讓其重點講應該怎麼做，才能確保下次活動可以成功。一部分人提出了改進想法，明顯能夠感覺到其在心中檢視過前期活動組織中存在的問題。得到鼓勵回應後，大家很快就進入到充分思考、積極討論的狀態中，共同面對未來成果提出設想，不關注曾經發生什麼和誰做的如何。覆盤取得了意想不到的好效果，所提出的舉措不但覆蓋我所思考的內容，更包括很多我沒有關注到的重要方面，而且可操作性很強。

人類大腦是逐漸進化而來的，最內核是一億年前的爬行腦，用於控制和保護我們的身體。當遇到外界刺激時，就會本能的做出反擊、逃跑或僵住的反應。第二層是5千萬年前的哺乳動物腦，也叫情緒情感腦，追求感性與和諧，促進群體受到保護得以發展。第三層是二百五十萬年前形成的人類大腦皮層，也稱作視覺腦，讓人類可以展望未來形成視覺想象，具有抽象、邏輯等思考能力。

當與員工溝通時，只要涉及到其存在的問題，就自然會觸動其爬行腦的安全反射。這時候其一門心思就只在關注怎麼保護自己，忽略其他一切。只有安撫住其爬行腦，穩定其情緒情感腦，讓其感覺安全、和諧和自在，才會使其穩定下來，開啟大腦皮層視覺腦，進行想象、思考和分析。作為教練型領導要信任員工，抱持一個安全穩定的空間，面向未來成果進行討論，就能夠開啟員工視覺大腦，使其積極思考，對所負責的工作產生覺察和改進的意願。

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四、升級為教練型領導

當今社會腦力勞動者佔比越來越高，專業分工越來越細。員工需要更多的選擇、更多的責任，以及更多的工作樂趣。管理者根本無法掌握其管理範圍內所涉及的全部知識和技能，更難以逼迫和監視員工充分調動大腦開展工作。好的管理建立在做好領導工作的基礎之上，從而高效的實現組織目標。領導是指引和影響，讓員工認同組織的目標，主動思考並採取積極的行動。領導需要完成組織的業績任務，同時也需要幫助員工成長。領導行為的本質是人與人之間的互動過程，採用教練方式可以讓該過程更有效，成為教練式領導會讓組織和組織內的個人都收益。

掌握運用教練技術會帶來管理者領導力的大幅提升，促進管理效益的提高。教練式領導能夠讓員工或團隊更加清晰自己的目標，積極參與到業務發展策略制定中來；能夠激發員工的潛能和創意，提升解決問題的能力；能夠使員工的心態更加積極主動，更有團隊意識，在工作中快速成長。有調查結果顯示，培訓能增加22.4%的生產力，培訓加教練能增加88%的生產力。

教練式領導也能夠從被教練者那裡收穫很多精彩的觀點和意見。作為教練，其行為舉止和內心思維必須符合相應的要求。長期讓自己以教練身份出現，會不斷加深對相關要求的理解和掌握，逐漸養成教練的行為和思維習慣，從而達到促進自身成長的目的。升級為教練式領導，將會擁有更全面的看問題視角，更完善的系統性決策思維，更能夠抓住事物的核心本質。其會更有耐心、胸襟和自信，更為敏銳和從容，更具親和力，對別人更加信任和尊重，也更被大家擁戴。

教練是一項很有技術含量的活動，僅靠聽別人介紹或閱讀相關書籍是無法掌握的，必須參加專業的培訓課程。我自己聽過朋友的講解，也研讀過多本相關的書籍，道理似乎都懂，方法看起來也不難，但對如何具體實踐仍難以形成概念，一點感覺也找不到。參加多天的培訓後，才算逐漸入門。再讀從前看過的那些書籍，發現培訓內容都在裡面。但如果沒有老師深入淺出的講解、示範和輔導，沒有自己多次實習演練，就理解不了其中含義，也就無法真正掌握其中內容和技巧。培訓後再次閱讀，特別是遇到實踐中的問題後，在書中尋找答案，就能夠更深刻理解體會到其中方法和道理，產生更多領悟和收穫。

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FintechEco研究院聯席院長：由曦

暢銷書作家，著作《螞蟻金服：科技金融獨角獸的崛起》（中信出版社）,中國計算機用戶協會金融互聯網分會暨中國網絡金融聯盟專家

FintechEco研究院聯席院長：付學軍

暢銷書作家，著作《教你炒股票之纏論新解》（中信出版社）

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