文 | 苏文力，阳光保险助理总裁，央行观察专栏作家

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一、此教练非彼“教练”

上世纪七十年代初，哈佛大学网球队的教练的提摩西·加尔韦突然意识到，自己作为教练并没有想象的那么重要。他尤其注意到，如果他不告诉球员们该做什么，而是做一个动作让他们模仿，没有什么言语上的指导，执教就会变得更加高效。这和孩们的学习方式并无什么不同。婴儿在会走路之前一直爬着。一个九岁的孩子会在派对上观看一个新的舞蹈动作，一遍遍的看、练习，到派对快结束的时候，他就能掌握这个动作，而从始至终孩子也没受到什么语言上的 “指导”。

加尔韦主修英文专业，在做网球教练的同时，还要为他的学术生涯做准备，上述发现导致了他一系列更深入的思考，1974年，他出版了《身心合一的奇迹力量》这本书，结合日常生活和对话、运动心理学及教育学等发展出一整套可以普遍应用于管理、教育和体育等众多领域的教练体系方法。

这种方法与我们惯常联想到的严格训导运动员的体育 “教练” 形象不同。这里所讲的教练恰恰不是这样的工作方式。教练（ Coaching ）这一概念源于英语，表述的是马车夫驾车与乘客合作抵达目的地。

我对这个领域的兴趣，源于和朋友的一次聊天，详细了解后发现，掌握这种教练技能可以帮助提高领导力。有鉴于此就报名参加了培训课程，并将所学运用到日常管理活动中，效果相当好。大家更愿意思考，也更自信，工作更加主动，相互关系也更融洽。干脆趁热打铁，将教练技术在公司所分管的干部中进行培训推广。结果惊喜的发现无论是相关部门的工作效率，还是团队的精神面貌，都产生了非常可喜的变化。

教练不是顾问，也不是某个领域的专家，更不是老师，在教练过程中不提供建议、答案和知识。教练通过发人深省和富有想象力的对话过程，最大限度的激发被教练者的天赋潜能和专业潜力。让被教练者如同看到镜子中平常看不到或忽略的那部分自己，发现早已潜藏在心中属于自己的最适合的答案。教练也不是心理医生，不会去平复你的情绪，而是支持你提升自己管理情绪的能力。教练不针对过去，而是面向未来。教练更多关注于人的态度而不是事情本身，因为事情是由人处理的，教练相信并支持你自己解决。

教练领域有相对完整的理论体系和一系列丰富的技巧方法，包括需要坚持充分信任客户的各项原则，建立亲和、积极聆听、有力发问、直接沟通、探索内心、制定合约和使用成果框架等方法要求，“假如” 框架、度量式问题、开放式问题、逻辑层次、平衡轮、迪士尼策略和九点图等一系列帮助客户思考的手段工具。

经过多年的发展沉淀，该领域已配套形成了完善的培训认证体系。在中国，教练的作用被逐渐认知。率先开展应用的是一些跨国企业，发展到现在，许多中国企业、教育机构、政府机关都在引进和应用，教练正在用其独特的方式静悄悄的改变着我们的世界。

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二、提问而不告知

教练是通过对话开展活动的，其核心目的就是要引起被教练者思考，产生觉察和意愿。工作中发现下属有这样或那样的问题，但指出后却难以让对方真正发生改变。我手下一位干部，工作热情很高，积极主动，也很有能力，就是什么事情都愿意自己去做，所带领的团队难以形成整体战斗力。经常是他忙得不亦乐乎，其团队成员则有劲使不上。我曾多次向其指出：发挥大家的能力作用是管理者最重要的工作，不应该自己大包大揽。为了说服他，采取了各种方式，包括和颜悦色的说服和严厉的批评，但都收效甚微。

尝试采用教练的方法跟其沟通后，情况有了根本性的变化。问到其全部精力有多少放在自己处理具体事情上，有多少放在让团队做事情上。他脸上挂着满意的微笑，回答百分之九十是自己做具体事情，百分之十在指导团队成员做事情。接着问他如何分配百分之十的精力给每个团队成员，他的微笑不见了，陷入了深深的思考，产生了觉察。注意到了自己管理方式究竟是怎样的，联想到了团队成员的感受，找到了团队整体能力不高的问题根源。他自己一直的信念是要作为表率，冲在工作第一线，但没想到实际却忽视了作为管理者的主要职责，以至于影响了团队能力的发挥。明确表示后续将把主要精力投入到团队管理上面。

被别人告知意见时，人们内心不会轻易接受。我们每个人内心所认知的世界有很大差异，所处的环境条件也不一样，执行能力程度也会各不相同。被告知的意见有可能适合自己，也可能根本不适合。按照对方意见去办，若成功了，提意见者很开心，但采纳意见者似乎在扮演着次要角色，也就没那么兴奋。若失败了，提意见者并没有什么损失，好像失败只是采纳者执行不到位引起的，采纳者则要承担失败的全部压力。我们很愿意给出意见，但接受别人意见时，更多只是听听作为参考，很少认真思考去执行，这也就难以让这些意见发挥作用。有时经过一段时间，我们几乎已经忘记别人的意见了，突然因为某件事引起了触动，产生了与该意见相同的想法，这时候才会真正去采取行动。

当接受到的意见不能成为内心认知网络中的一部分时，就难以在不同情况下被思考关联到，无法形成持续行动。大脑由无数个神经元组成，形成决策是这些神经元中信息相互链接共同作用的结果，各种决策链接产生不同的想法在脑中进行争论，最后大脑从中竞争出一个最终结果，最常思考使用的链接最容易胜出。别人给的意见会在脑中形成单一的信息点，会与其他少部分信息形成弱链接，但还无法与其他认知信息形成易于调用的网络，也就难以在大脑的决策过程中起到作用。

要想让单一信息点成为整个神经认知网络中的重要组成部分，必须要经过一个过程。长期的学习和练习是其中比较常用的手段。通过思考在自己大脑中探索，也可以建立这样的网络链接。思考产生觉察和改变的意愿，自己得出结论，并在大脑思维网络中形成快速通道，在以后相关活动中就会与该部分认知自然关联，就会自觉去践行。教练活动就是通过开放式问题让被教练者自己在内心中进行探索，产生深入思考，找到答案并建立起更为完整的认知网络，从而使其后续能够持续调用并产生行动。

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三、面向未来成果而不纠缠过去问题

日常管理工作中，往往需要针对所发生的问题，研究后续的举措，管理者与其下级常会形成攻击和抵御的互动氛围，造成沟通障碍。例如工作复盘，一般很难取得比较好的效果。大家更多是在回避矛盾、避重就轻。其原因就是担心复盘过程中触碰到一些曾经自己或同事的过错，怕给领导留下不好的印象，或引起领导的批评和后续惩罚。用教练方式复盘就完全不同，不关注过去发生了什么，而强调大家一起共同面向未来成果提出建议。

一次公司内部技术交流活动效果不好，我把具体承办者和相关干部叫到一起，就此次活动做复盘。首先克制住自己批评指责的冲动，平静地提问：“ 如果下次再办类似的活动，我们怎样做效果会更好呢？ ”。一开始大家还有些放不开，知道这次活动搞的不好，担心领导会找出责任人提出批评。有人试探性的检讨工作中的一些失误，被我打断，让其重点讲应该怎么做，才能确保下次活动可以成功。一部分人提出了改进想法，明显能够感觉到其在心中检视过前期活动组织中存在的问题。得到鼓励回应后，大家很快就进入到充分思考、积极讨论的状态中，共同面对未来成果提出设想，不关注曾经发生什么和谁做的如何。复盘取得了意想不到的好效果，所提出的举措不但覆盖我所思考的内容，更包括很多我没有关注到的重要方面，而且可操作性很强。

人类大脑是逐渐进化而来的，最内核是一亿年前的爬行脑，用于控制和保护我们的身体。当遇到外界刺激时，就会本能的做出反击、逃跑或僵住的反应。第二层是5千万年前的哺乳动物脑，也叫情绪情感脑，追求感性与和谐，促进群体受到保护得以发展。第三层是二百五十万年前形成的人类大脑皮层，也称作视觉脑，让人类可以展望未来形成视觉想象，具有抽象、逻辑等思考能力。

当与员工沟通时，只要涉及到其存在的问题，就自然会触动其爬行脑的安全反射。这时候其一门心思就只在关注怎么保护自己，忽略其他一切。只有安抚住其爬行脑，稳定其情绪情感脑，让其感觉安全、和谐和自在，才会使其稳定下来，开启大脑皮层视觉脑，进行想象、思考和分析。作为教练型领导要信任员工，抱持一个安全稳定的空间，面向未来成果进行讨论，就能够开启员工视觉大脑，使其积极思考，对所负责的工作产生觉察和改进的意愿。

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四、升级为教练型领导

当今社会脑力劳动者占比越来越高，专业分工越来越细。员工需要更多的选择、更多的责任，以及更多的工作乐趣。管理者根本无法掌握其管理范围内所涉及的全部知识和技能，更难以逼迫和监视员工充分调动大脑开展工作。好的管理建立在做好领导工作的基础之上，从而高效的实现组织目标。领导是指引和影响，让员工认同组织的目标，主动思考并采取积极的行动。领导需要完成组织的业绩任务，同时也需要帮助员工成长。领导行为的本质是人与人之间的互动过程，采用教练方式可以让该过程更有效，成为教练式领导会让组织和组织内的个人都收益。

掌握运用教练技术会带来管理者领导力的大幅提升，促进管理效益的提高。教练式领导能够让员工或团队更加清晰自己的目标，积极参与到业务发展策略制定中来；能够激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力；能够使员工的心态更加积极主动，更有团队意识，在工作中快速成长。有调查结果显示，培训能增加22.4%的生产力，培训加教练能增加88%的生产力。

教练式领导也能够从被教练者那里收获很多精彩的观点和意见。作为教练，其行为举止和内心思维必须符合相应的要求。长期让自己以教练身份出现，会不断加深对相关要求的理解和掌握，逐渐养成教练的行为和思维习惯，从而达到促进自身成长的目的。升级为教练式领导，将会拥有更全面的看问题视角，更完善的系统性决策思维，更能够抓住事物的核心本质。其会更有耐心、胸襟和自信，更为敏锐和从容，更具亲和力，对别人更加信任和尊重，也更被大家拥戴。

教练是一项很有技术含量的活动，仅靠听别人介绍或阅读相关书籍是无法掌握的，必须参加专业的培训课程。我自己听过朋友的讲解，也研读过多本相关的书籍，道理似乎都懂，方法看起来也不难，但对如何具体实践仍难以形成概念，一点感觉也找不到。参加多天的培训后，才算逐渐入门。再读从前看过的那些书籍，发现培训内容都在里面。但如果没有老师深入浅出的讲解、示范和辅导，没有自己多次实习演练，就理解不了其中含义，也就无法真正掌握其中内容和技巧。培训后再次阅读，特别是遇到实践中的问题后，在书中寻找答案，就能够更深刻理解体会到其中方法和道理，产生更多领悟和收获。

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FintechEco研究院联席院长：由曦

畅销书作家，著作《蚂蚁金服：科技金融独角兽的崛起》（中信出版社）,中国计算机用户协会金融互联网分会暨中国网络金融联盟专家

FintechEco研究院联席院长：付学军

畅销书作家，著作《教你炒股票之缠论新解》（中信出版社）

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