最近有個原來認識的老闆跟我說，“老王，王老師，趕緊給我招個人事專員吧，我快撐不住了。看來還是要專業的人做專業的事情……”其實在之前我是有跟這個大哥聊過的，他沒有重視，覺得“三條腿的青蛙不好找，兩條腿的人不是到處都是嗎？”無獨有偶，最近很多企業聯繫到我，“王老師，知道您做組織發展與人才培養，您覺得這樣的人怎麼培養，怎樣定價比較合適。”我都是一個回答，“你先把自己的招聘和培訓體系搭建好，這個不存在什麼飛躍，你根本不考慮員工的基本生活，然後就找個‘鄭秋冬’一番瘋狂‘輸出’——當然你也找不到‘鄭秋冬’
人本思維，招聘成本會高的出奇
還記得“老福特”說的那句話嗎？“我希望僱傭的是兩雙手，沒想到他們帶來了退，還帶來了腦子”，在大工業時代，“盧德運動”是工人對於生產工具的錯誤認知。而且“老福特”的這種思路其實貫穿了福特公司的整體人才運營思路，最後還是被通用公司給“完敗”了。可以是福特的失敗不僅僅是這些年堅持生產“T”型車，不管顧客什麼喜好，我們只是生產T型車；更多的是以傑克·韋爾奇為代表的通用公司“人本思維”的用人和管理理念。在生產線上的工人除了工作也有自己的生活和生理需求。很多人才“懷才不遇”只是因為“你太優秀”了。就像《北京女子圖鑑》的結尾一樣，陳可可以追隨顧映真的腳步“瀟灑走一回”，但是現實中很多人會望而卻步吧。
企業招聘四個渠道
我遇見過這樣的老闆，“老王，我們就是找個招聘的，就是每天打打電話，可以了，沒有啥難度的。”我說，“首先你從哪裡能讓他去打打電話，現在的招聘平臺和渠道他了解嗎？如果每天有無數電話可以打，那你找個話務員或者客服豈不是更好？”從“大招聘思維”去考慮，我們說招聘渠道主要有四種，社會招聘、校園招聘、外部挖掘、內部培養。很多人問我，“老王，你不是做企業內部人才培養的嗎，這個跟招聘有啥關係呢？”我只能說“別人說我太痴狂、我笑別人看不穿。”我做的所有事情，都是圍繞招聘開展的，在招聘的四個渠道中，“內部培養”是其中一個渠道，而在這個過程中，“內部人才梯隊”建設顯得非常重要。所以我做的所有事情都是圍繞招聘做的。就像很多人都覺得麥當勞是做餐飲的，其實不是，它是做地產行業的。
“人才併購”指日可待
公司可以併購，當然這件事產生的影響往往是人才的整體波動；中國人講一句話”兵馬未動，糧草先行”，在履行公司整體併購之實之前，首先要完成的是“人才併購”，如果你不是想讓所有人都“棄你而去”的話，這件事非常重要，而且記住已經要請到專業人士去做。在這一點上，二戰期間的美國做的就非常好，對於德國這個二戰的軸心國，對於以希特勒為首的法西斯軍國主義者，“無情打擊”，但是對於其中一些特別優秀的科學家。“明修棧道、暗度陳倉”，提前“弄到”美國保護起來。這位二戰後美國在軍事領域的迅速騰飛起到了重要作用。企業也是如此，在人才先行的時代，你想搞垮一個企業，只需要給他的人力結構做個”外科手術式打擊”就可以了；同樣，你想收復一個企業，也首先要進行的是“人才併購”。否到時候人家給你在人才領域來個“焦土策略”，你哭都哭不出來。
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