從離職的數據上可得到，未來年輕人的需求變化，寧願自己失業也不能容忍自己的價值被公司忽略，渴望成就，崇尚參與感，而不是灌輸式的命令。
大部分的管理是自上而下，老闆覺得可以，員工不一定買賬，那麼做決策的時候，能不能讓基層來決定，這個就是賦能，基層做決策，高層提供整合資源的服務。
為什麼現在的合夥人模式這麼深得人心？因為利益掛鉤，這個公司沒有老闆，只有一起奮鬥的人，為事業做事，能不盡心盡力嗎？所有老闆都想複製出像老闆一樣幹事的員工，可惜，發現行不通，複製不了，員工不僅不像老闆一樣幹事，甚至還能幹出讓老闆氣壞了的事。
知己知皮百戰不殆，你想要員工跟你一樣幹事，前提是你要了解你的員工想要什麼？
1. 公司有利潤，員工也能分一份羹。
2. 2.要工作，也希望被認可，比如說參與感
3. 工作得到認可，有成就感，不是為了解決溫飽問題
在企業中，最常見的責權利分不清，功勞難界定，比如說一個項目做得好，到底是誰的功勞比較大？大家都有功勞，很難去界定，越是基層員工越是沒有積極性。
如何做？組織打散，各自經營，自負盈虧。
這個做法就相當於員工自己內部創業，原本是銷售10人，採購10人，貨物管理10人，那麼三人一小組，哪個環節都不能出錯，因為這個工作崗位上只有你一個人，你還關係著整個小組的收入，壓力很大，必須認真對待。
不管是做什麼決策，所有小組成員都不可缺，這是實現員工在工作實現自我價值，公司賦予員工經營的權利，公司不過問，做得好，功勞是他們的，做得不好，就是他們三個人的責任。
自下而上的管理
有沒有這樣的情況，老闆開會說我們的業績要衝到一個億，員工在下面一點聲音都沒有，老闆還覺得員工積極性不夠，連續喊了三次，相應的聲音零零散散，這個公司不是沒有活力，是瘋了！
在做決策的時候要知道，誰最清楚市場，誰最接近客戶？一線員工，公司在授權之後，員工自己定目標，自己管理自己，該做什麼決策員工自己決定，如果小組解決不了，可以直接找到總經理辦公室。
這是利益捆綁型，利益驅動員工的動力，最後也會因為利益引起內部矛盾。
這個模式類似於阿米巴的經營哲學，但是很多企業在導入之後就發現落實不下去，根源還是在於利益，阿米巴管理模式，賺錢了，獎金是大鍋飯，這個分配模式在中國是行不通，至少是目前。
“親兄弟明算賬”這是中國古話，一定有道理，不要因為情義一起奮鬥，而是因為錢。錢要分得清，一是由你的價值決定，二是由數據決定。
為了公平起見，導入積分管理，團隊在接手項目的時候，自己評估風險和收益，比如說這個項目值多少錢，每個人根據崗位職責來決定積分佔比，如圖：
上面只是大概，具體的工作劃分，工期、質量等都要與積分掛鉤，最後分配是由積分的排名來決定。
積分還與年終獎掛鉤，當然不同職位是不能比較，具體具體如何分，還有很多細節要注意（文末“查看方案資料”可免費領取詳細的分配模式）
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