MICHELLE-LIN
激烈的市场竞争，不断变化的市场情况和频繁流动的人才，层出不穷的管理痛点，让越来越多的公司更加注重用绩效工具来对公司进行正规化的管理。
早期的绩效管理一般是由主管对员工的工作结果达成情况，作出主观性的描述，这种直线简单的管理方法，弊病越来越大。人们对人力资源和绩效管理理论的高度认可，绩效管理逐渐被各大公司所认可并执行。
在公司快速发展的时期。KPI绩效管理是被普遍使用的一种绩效管理工具，从财务，顾客，内部过程，销售流程及达成，学习与创新对员工进行全面的测评及考核，KPI文化又以国内知名科技企业华为给人的影响最深刻。
除了关键绩效管理考核KPI之外，其他用的比较多的绩效管理工具还包括，目标管理，平衡计计分卡，360度考评，等，各种管理工具都有它的特点优点和不足，每个公司还得根据自己的实际情况，市场特点，员工考核目标等因素，选择最合适本公司的绩效管理工具。
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人上一百，形形色色。统一思想很难做到，但统一目标还是可以的。把绩效管理与目标管理相结合，形成绩效目标管理体糸，进而统一员工目标。
在设置绩效目标前，必须先进行工作分析。对各岗位工作内容与权责利进行彻底分析与定位，制定《岗位职责说明书》，进一步明确岗位职务职责与责权利，为设置岗位绩效目标提供依据。通过工作分析，进一步界定与明确岗位绩效责任。
工作流程分解与流程再造，为定制工作绩效指标项目提供参考。把整体工作流程细化分解，找出主要工序与关键节点，列出《重要工序与关键节点明细表》，为定制绩效项目指标提供参考依据。
强化培训，统一观念与认知。通过定向培训，让全员明确绩效目标管理的目的。绩效目标管理，不是形式主义，更不是哪一个部门的事，而是全员的事。绩效目标管理，是为了提高员工积极性与提升业绩。统一了认知，方能统一行动。
量化工作项目与管理项目，设置明确的KPI关键数据管理项目。对每一项工作进行项目化分解，实现业务工作项目的数据化。根据不同工作项目，制定《各岗位KPl关键数据管理项目一览表》，每个岗位设置3一6个关键KPI指标，进而建立整套KPl关键绩效指标考核体系。kPl关键指标考核，抓住了重点，简单易操作，特别适合中小企业。
以结果为导向，全面实施MB0目标管理法。在数据目标定制过程中，坚持SMART原则，定制出具体的、可测量的、可实现的、现实的、有时限的工作与管理目标。这样才有利于结果评价与绩效考核。
从上到下，建立完善的数据信息反馈系统。没有数据，考核无从做起。建立完善的报告报表系统，建立完善的数据统计和分析系统。先有业务数据，后有量化考核。没有完整数据或数据难以统计，都无法进行定量考核。
在绩效目标管理中，推行"六定管理"措施。"六定管理"，就是针对岗位工作进行"定岗、定员、定责任、定成本、定时、定量"，让责权利有效统一。有了"六定"，更便于绩效目标考核。
对大型企业，可以釆用BSC平衡记分卡进行绩效目标考核。该方法，主要跟战略目标紧密相关。根据战略目标和绩效目标，从财务、客户、内部流程和学习发展等四个角度建立指标体系，进行绩效目标考核。该方法不太适合中小企业。
基础管理比较成熟的企业，可以考虑360度全方位考核法。从被考核人的上级、同级、下级与服务的客户等四个方面，对被考核人进行全方位考评与综合评定。由于比较全面，考核的难度比较大，只有基础管理完善的企业才可能做得好。
在绩效目标管理过程中，要坚持考核时效性原则。坚持"月计月考，月考月清，月清月高"原则。按月计划，按月考核；每月考核，每月兑现；月月有考核，月月有进步。失去了时效性，也就失去了必要性。
绩效目标考核，只是一种管理工具之一。绝不能为了考核而考核。绩效目标考核必须为有效管理服务，而管理又必须为经营服务。所以，绩效目标管理必须为有序有效的经营管理服务。否则，考核就没有任何意义了。
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激烈的市场竞争，不断变化的市场情况和频繁流动的人才，层出不穷的管理痛点，让越来越多的公司更加注重用绩效工具来对公司进行正规化的管理。
早期的绩效管理一般是由主管对员工的工作结果达成情况，作出主观性的描述，这种直线简单的管理方法，弊病越来越大。人们对人力资源和绩效管理理论的高度认可，绩效管理逐渐被各大公司所认可并执行。
在公司快速发展的时期。KPI绩效管理是被普遍使用的一种绩效管理工具，从财务，顾客，内部过程，销售流程及达成，学习与创新对员工进行全面的测评及考核，KPI文化又以国内知名科技企业华为给人的影响最深刻。
除了关键绩效管理考核KPI之外，其他用的比较多的绩效管理工具还包括，目标管理，平衡计计分卡，360度考评，等，各种管理工具都有它的特点优点和不足，每个公司还得根据自己的实际情况，市场特点，员工考核目标等因素，选择最合适本公司的绩效管理工具。
谢谢大家。
比方职场小说
1 建立公司文化，员工入职培训时就知道我该怎么做才能达到公司的要求
2 奖励机制，比如达到多少多少绩效给员工发多少奖励，刺激员工积极进取
3 每周开例会，点名提出表扬与批评，更是直接的激励员工
4 每天发绩效表，一目了然
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赏罚分明，做的什么情况奖，怎么到什么事情罚钱，我在8家公司都工作过5家全国500强，罚钱分明，奖励制度不明确，然后全酱油党，老油条，混五险一金。怪谁？
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让每个人做计划倒排，监督他们的目标进度就可以
