肆虐Raging494

一個公司，核心員工陸續離職，要麼是公司發展出了問題，要麼是老闆人品出了問題，要麼是企業管理出了問題。松下幸之助、馬雲、稻盛和夫都說過，企業最大的資產就是人！核心員工一個個都離公司而去，說明企業的資產(無形資產)在縮水，毫無疑問，企業肯定是在走下坡路。

如果是企業發展出了問題，比如發展出現了天花板，或者是嚴重投資失誤，或者是企業經營出現了困難，員工看不到企業未來的希望，加上薪水在縮水(薪水趕不上物價增幅，就是在變相縮水)，員工肯定會選擇離職。畢竟大家都是養家餬口，不可能為了一個半死不活的企業從一而終。

但是，更多的情況是企業管理出了問題。比如老闆想突破管理瓶頸，採取了激進的變革措施，使核心員工的利益受到了侵害，引起員工的強烈反彈，這時，有能力的核心員工就會選擇辭職。其實，這是老闆犯了急躁症，掉進了欲速則不達的陷坑。任正非說過，變革一定要循序漸進，不能過於激進，否則勢必造成公司震盪。

還有一種就是老闆的人品出了問題。比如，做出的承諾，到期不兌現，就會引起員工的反感，進而懷疑老闆的人品，於是憤而辭職。我認識一個老闆，為了提高銷售業績，給員工規定了提成標準。沒想到，銷售業績暴增，好幾個銷售骨幹年底都可以拿到幾十萬的提成獎勵。可是，該兌現的時候，老闆卻心疼了，與大家鬧得很不愉快。大家看清了老闆的嘴臉，一怒之下，幾個骨幹集體辭職了。

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管理那點事

員工離職的話題，悟空問答上屢見不鮮，普通員工離職很正常，但是公司的核心員工如果也踏上離職潮，公司恐怕就要出現大問題了。

核心員工都是哪些人

一類是與創業者一起打江山，掌握一定的經營或技術機密的建廠元老。

一類是隨企業發展一起成長，在企業內部晉升上來的精英員工。

一類是企業在不斷壯大過程中因為發展所需，付出高昂成本或挖或借來的高級優秀人才。

核心員工與普通員工的區別

第一、可替代性。相較於普通員工，核心員工的的可替代性較弱。這也是他們與普通員工之間的最大區別。越不可替代，說明員工的價值越大，對企業越重要。由於核心員工往往擁有專門技術，掌握核心業務，具有特殊經營管理才能。因此，他們具有普通員工所不具備的效用，他們可以替代相同或相近崗位的其他員工。反之，普通員工卻無法替代他們。

第二、心理期望。核心員工的心理期望遠大於普通員工。根據馬斯洛需求層次理論，核心員工更渴望獲得尊重，以及實現自我價值。而普通員工，更關心自己的生理、職業安全等較低層次的需求。

第三、穩定性。核心員工的穩定性是遠遠不及普通員工的。由於核心員工擁有較高的知識、經驗和技能，可以提升企業的核心競爭力，他們往往各個大企業爭搶的對象。另外，自我實現的主動性往往讓核心員工的流失率遠遠大於普通員工。

核心員工離職原因

核心員工離職，一定不能僅從薪酬多少這方面去看待，因為真正有能力的人，絕對不僅僅是因為自己的薪酬而離職。很多時候，核心員工選擇離開，有三點原因。

一、發展受限，沒有晉升空間。

二、付出和能力得不到領導的認可。

三、自我價值得不到實現。

以上這幾點公司沒有滿足他們，他們就會離開，因為在人才市場上，核心員工都是各個獵頭的潛在資源，他們往往都會提前收到各種選擇和退路。有退路，只要有足夠的利益或足夠的憤懣，核心員工分分鐘走人。

一個核心員工離職，說明獵頭工作做得好。

成群核心員工離職，說明公司問題大發了。

如何留住核心員工

企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，更準確的說是核心員工的競爭。

企業應當珍惜和管理好核心員工這筆寶貴的人力資源，留住核心員工。

留人貴在留心，我們可以從以下兩點著手:

1.加強溝通，以感情留人。通過同核心員工進行對話、交流，瞭解他們的需求和期望，創造良好的工作環境，在上下級間及橫向間形成一個良好的工作氛圍，員工之間彼此信任、幫助，共同推進公司的發展。

2.培養人才，以事業留人。將核心員工的個人事業和公司事業統一起來，使兩者相輔相成。這樣做可以使公司的核心員工都能從公司整體績效的提高中獲得好處,有效地達到“雙贏”。

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HR江湖圈

注意兩個關鍵詞：核心員工、陸續辭職。

一、核心員工：企業的頂樑柱。

二、陸續辭職：一個接一個都走了。

一個頂樑柱倒了，是不能說明什麼，一個接一個的頂樑柱都倒了，還不能說明這個公司不行了？笑話。

實際上，核心員工是最懂得企業的真實狀況的，走是表面現象，實際上可能是企業遇到了難以越過的門坎，連核心員工都沒有信心了，這是最可怕的。

一般來說都是財務狀況出問題了，比如：企業的流動資金斷了，員工工資都發不出了，或者答應給核心員工的獎金也沒了，等等。

我為什麼說這是最可怕的，因為核心員工的陸續辭職會引起連鎖反應，一般員工會想：核心員工（通常是高待遇丶高福利）都走了，我們還做什麼？隨即員工也會走。

本來問題也許能控制，核心員工陸續離開，所有的信心都沒了，這個時候是企業最脆弱的時候，一根稻草都會壓死一頭駱駝。

總之，企業要完蛋了，如果不能控制住核心員工陸續離開的勢頭的話。

HR標準化

我不是專業人士，在此只想簡單發表一下自己觀點：核心員工陸續辭職，不能斷然說明這個公司不行了。這要看這個公司是國企、外企或者私企，不同性質的企業區別很大。下面進行簡要分析說明：

一是單位主要領導出了嚴重問題（如刑事案件等）。這個問題要是出在私企，那麼這個公司可能就是不行了；要是出在國企，那就需要另當別論了。

如果國企主要領導出了刑事問題，有的核心員工可能怕引火燒身；有的可能目光短視，看不到未來希望；還有的可能沒有耐心，急於想尋找新的發展空間，他們可能以辭職方式離開公司。如果這個公司本身是一個朝陽產業，各方面業績非常好，每個月或者每年均有穩定的經濟效益，因為主要領導突然捲入刑事案件，這屬於異外情況。只要在短期內相關問題得以解決，或者說在短期內更換一個很有能力的主要領導，那麼這個公司可能仍然是一個有發展潛力的好公司。

二是新來的主要領導推行全新的管理思路，以前的部分核心員工不能適應公司新時期的發展要求。如果是這種情況，那麼原來的部分核心員工就要主動調整思路，全方位與新領導新思想進行有效對接。如果大家能團結一致向前看，聚精會神謀發展，那麼這個公司可能還會得到更大更好的發展。

三是新來的主要領導無能，而且獨斷專行，傷害了部分核心員工積極性和主動性。部分核心員工陸續辭職對單位影響肯定會很大。要是這個主要領導不能很快認識到問題的嚴重性，一意孤行，在很長一段時間內都無法扭轉危局，那個這個單位可能就是真的不行了。

四是單位經濟上出了問題，比如資金鍊條斷裂，資不抵債，產品長期滯銷，出現了嚴重的三角債，甚至高層因為嚴重的貪汙腐敗造成虧空等，使公司正常經營受到嚴重影響。如果出現以上這些情況，部分核心員工紛紛辭職，那麼這個公司也可能真的不行了。

當然還可能有一些其他情況。但是無論如何，不能簡單從員工辭職來判斷一個單位是行還不行，需要具體問題具體分析。

浪淘沙2018716

核心員工陸續辭職，短期內會影響公司的正常經營;甚至影響公司的長遠發展;也會影響員工隊伍的穩定，給人的印象是公司出問題了。必須引起經營者的高度警醒，分析原因，對症施策。

核心員工離職的原因：

一、公司的留人政策有問題

1、薪酬福利比市場價低，無法吸引人才，留不住核心員工。

2、公司發展慢，核心員工無晉升空間，看不到希望。

3、也可能是核心員工的直接領導排擠他，員工嫉妒他，人際關係出問題。

二、公司轉型發展，準備換血

企業準備轉型，老的核心員工無法適應，趕快尋找出路。

四、企業換主帥

所謂一朝天子一朝臣，新主帥不喜歡老的核心員工，原來的核心員工不適應新主帥的步伐，都可能成為離職的原因。

二、競爭對手惡意挖牆角

企業發展使競爭對手感到壓力，挖走核心骨幹員工，擠誇你。

五、員工需求自我發展

核心員工覺得自己能力很強，準備自創公司，實現自我價值。

員工追求多元化，準備出國、旅遊等。

核心員工一般是價值觀穩定的員工，會冷靜對待自己的前途命運。出現核心員工陸續離職現象，應積極應對。如果是公司內、外政策有問題，留不住核心員工，應及時調整;如果是公司戰略調整，應做好宣傳，穩定員工;如果是競爭對手惡搞，應堅決反擊;如果是員工自我發展需要，應積極引導。

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長白山熊貓說事

謝謝猴哥提攜！

核心員工離職並不代表企業不行了。原因有三。

第一，主動離職。在企業中正常的人才流動率是很正常的。核心員工也是同樣的道理，人往高處走，水往低處流。這是正常的規律。核心員工有了更好的歸宿，待遇要比現在的好許多，並且發展的平臺更廣闊，這是誰也攔不住的。

第二，戴罪離職。例如莫企業核心人員因疏忽導致企業受到重大損失。職業素養的話，就會主動離職的，就連職業經理人也會這樣。但不代表企業正處於衰退期，也有可能處在成長期。

第三，環境惡劣。工作環境與工作心情是現在離職率高得企業通病。在企業裡勾心鬥角，文化氛圍不良都會造成核心員工離職。

綜上三點是核心員工離職的最重要的原因。當然還有其他的原因比如要結婚取消異地戀等等。但並不代表企業盈利能力和待遇不好處在衰退期。

採購聯盟

1.個人有更好的發展。當一個人做到了核心員工，可能上升空間越來越難了，跳槽會使他們上一個臺階。作為公司來說肯定是想挽留這樣的人才，但是自己又不能給予更好的職位了。當然，公司也不會因為一兩個核心員工的離職而影響公司運營，走一個就培養一個，其實下面還有很多人盯著你離職的。

2.工資待遇不理想。心裡肯定會想著，我都是核心員工了，為什麼待遇還是這個樣子。員工當然會先跟上層溝通，溝通不好後再離職。這個就是那種人員流動比較大的公司了，像保險公司，地產公司等，他們一直招人，永遠都在招人，因為一直有人離職嘛。公司也不擔心公司的運營，只要一直有人來應聘上班，就肯定有人會成為核心員工。

3.員工在公司做的不愉快。工資待遇好，工作也好，但是做得不愉快，為什麼呢？公司肯定會有對頭，有勾心鬥角，每個人都在想著怎麼扳倒對方自己上位。有的人就不喜歡這樣的勾心鬥角，不喜歡去算計別人，所以主動選擇離職，也並不是因為公司發展不下去了。

4.離職創業，追求詩和遠方。現在社會壓力很大，有人感覺打工永無出頭日，就鋌而走險，去創業。譬如2018年的回鄉創業潮，很多年輕人都辭職回農村創業，為自己家鄉去謀發展。這種情況就跟公司關係不大了。

5.也有人想給自己放個假，去旅行啥的。“世界那麼大，我想去看看”成為了網絡紅詞，也有很多人喜歡去逛一逛這個世界。

在公司，一個人的離職也可能會帶動其他人離職，離職原因有很多，所以並不一定是因為公司已經不行了才離職的。

總而言之，離職需謹慎。如果大家喜歡我的回答，請關注我哦。

農佳惜風

我覺得這個問題的關鍵可能是核心員工是“陸續”的辭職。

首先，核心員工辭職倒不是什麼稀罕事，比如我本人在之前公司也算是個小中層，手下20幾個人，勉強也算核心員工？我當時辭職的原因就是想要趁著年輕，自己創業，著急給自己博一個更大的機會。而跟公司的發展來講沒有太大關係。所以，核心員工辭職的原因是很多的，有跟公司有關的，也有跟公司無關的。

其次，反過來說，其實我個人認為如果一個公司不行了，可能最直接的體現就是更多普通員工辭職。因為他們相對對公司的重要性會小，而核心員工很多時候都會被公司極力挽留的。節省成本的前提下保留核心戰鬥力，東山再起。當然，徹底放棄發展的公司另說。

接著，如果核心員工“陸續”辭職，不一定是公司發展不行了，但是有極大的可能有變化。比如公司戰略調整，就會對其中一些部門，人員形成一個衝擊。核心員工相對普通員工瞭解的信息更多，時效更好，而自身的期待也高。如果調整不如意，比如改變了工作習慣，損傷了自尊，甚至降低了待遇，那麼出現陸續辭職現象也屬正常了。而且，很多公司一個蘿蔔一個坑，有的時候，所謂的“核心員工”走，就是別人的機會。所以，也要辯證的看待這個現象。

最後，如果核心員工離職數量過多，就該警惕了。公司改變不是壞事，但是人走光了，也就廢了。

搬磚走了

核心員工人員相對較少，但都是精英，很多時候，出現的問題，通過討論，權衡利弊後大部分都會有統一結果，並向這個結果努力。

如題提出的，核心員工陸續辭職，很多情況下是這些核心員工的陸續離職，有很多種原因：

大部分是因為薪資問題。

也有一部分是因為公司的未來發展路線跟自己的發展路線不一致。

還有一種就是忠誠度不足的。

上升期公司

這種公司，公司核心員工離職的話，對公司的打擊是巨大的，並且要是陸續的離職，那這個公司要是沒有及時的補到可以撐起核心位置的員工的話。公司基本就是面臨一個人員勞力不足，但，只要補上（當然這個是真心不易的）。公司還是可以正常發展的。

但，要是補不上，這個情況下就要看高層對公司發展的決定了，要麼就是先穩一下，要麼就是死拼。死拼的話，需要看剩下員工的承受力，要是承受不了，慢慢的都離職了，公司基本也就垮了。

穩定發展中的公司

這種公司，一般情況下核心員工都會有個備份，並不會因為核心員工的離職而導致公司的業務出現致命為題。但，要是團隊集體跑路，這個對公司影響還是比較大的，但不至於導致公司垮掉。

走下坡路的公司

這種公司，沒什麼說的，基本上都是在死撐，核心員工的陸續離職會加快公司的滅亡。

那麼，這三種公司怎麼區分呢，以我個人的觀點，是否創業公司，大部分人還是能夠看出來的。

穩定發展的公司，這個需要對這個公司做一些綜合的查找（當然這個東西需要費心力找的），比如瞭解公司的核心業務有哪些，公司的主要盈利點在哪裡，贏利點是有多個還是比較單一。單一的穩定性肯定是比較差的。

小企業可能本身就可以自給自足了，但人家的場面沒有那麼大。那麼這個可以去面試的時候或者專程去了解下。

走下坡路的公司，這種公司一般網上的負面評論很多，或者公司的氣場不是滿滿的正能量的那種，這種氣場當你進到公司的時候一般都會有寫感覺的。

以上就是我個人的見解，希望能有所幫助吧。

老豬盤腿

公司核心員工一般情況下是不會輕易選擇離開的，除非看不到任何希望（主要還是待遇問題），私人公司很容易出現這種情況。

在大公司裡很少則很少出現這樣的情況，這是因為大公司裡完整的晉升制度和不斷調整的薪資制度。當然，如果一個大型公司的核心員工選擇辭職，那麼只能說這個公司有大問題。

私人企業由於其特殊性，大多高層都為家族人員，免不了存在管理混亂的情況，即便是陪著公司一起打拼的員工，到最後也免不了被針對的命運，於是很多陪著公司成長的員工到最後不得不選擇辭職，這也是大多私企的通病。

筆者所在公司就是一個很小的私人公司，所在地決定了公司的發展，所以人員流動很快，常年不動的薪資，也很難留住老員工。

關鍵字: 員工 職場 要麼