最近遇到兩個朋友諮詢關於初創期股權激勵的問題，在越來越多的人意識到股權激勵的重要性，以及在當下合夥時代，你不積極留用人才，人才就會跑到競爭對手那裡去。我們先來看一下這兩個案例的情況。

案列一

小美是做咖啡冷茶飲類的連鎖和招商加盟，但是公司才剛註冊，準備招聘員工，想用股份制分紅模式。還沒有進行特別大的進展，但是這個行業回款週期短，開店主要是收加盟費，所以現金流也比較充足。因為是公司才開始，所以對於公司前景的發展以及未來能走到什麼程度，就目前來看是不太明確的。小美之前也沒有參加過股權的學習，對於股權認知就是覺得比較好，應該給員工一些股權，讓他們把這個事當成自己的事來幹。這說明小美的心胸還是很寬廣的。基於朋友推薦，找到了我。

針對他的這種情況，我給了她以下幾個建議：

1、不建議全部員工都參與，先選定幾個核心人員

2、可以先運用乾股激勵的模式或者超額利潤獎勵試運行一年，一年之後再根據情況做調整

3、對應一定的考核條件和退出機制

4、把約定的內容雙方簽定協議

小美的這個情況關鍵在於她自己不懂股權，如果一開始就用的太複雜，容易造成撐控不好的情況，簡單直接才最有效。關鍵點是隻是一年，一年之後再調整，可以重新制定激勵方案，也可以保持現在的情況。這一年的時間既可以和員工之間的配合進行磨合，也可以小美有時間多學習一些關於股權的知識。隨著公司的發展變化，股權是伴隨企業的一生。

所以企業剛開始的員工都還不穩定，先用看得見的來激勵。也可以簡單理解為根據公司的目標做個測算，看看拿多少用於分紅，然後設定考核目標，完成就給大家分錢，完不成就沒有。

案例二

劉雨是一家做高企認證的服務公司，也才成立半年，之前聽我講過一次股權的課程，對股權知識有一定的認識和了解。

劉雨：蘇老師您好，現在公司有一個核心員工，覺得人能力還不錯，之前也合作過，信任基礎都挺好的，想從公司拿出5%對他做激勵，您看怎麼做比較好？

我：

劉雨：我想是贈予呢，能行嗎，不讓他出錢，或者是給他調整一種形態，因為每個階段都會涉及到他們的薪資的上調，這樣我把上調的幅度降低，把股權贈予他。

我：一般不建議贈予，送的東西不珍惜，如果你非要這樣考慮的話，要加一個條件，是他達到什麼條件是贈予的，如果條件達不到是要收回的。是因為什麼才贈予的，中間條件出現了問題，也是要收回的，不管是你怎麼給的，都是要考慮這些問題的。

劉雨：對贈予的話就不會珍惜，我想的是是否可以作為一個期權來做激勵，達到條件後，相應股權，我想了解對於創業型公司來說，那個方式更好些，有助於公司發展，期權制是不是更好點。

我：以你現在公司的情況，不屬於業務高增長的，股權價值不好體現的話，用期權不合適，這不僅僅跟公司階段有關係 ，還跟行業有關係。所以建議用乾股或者期股來考慮

初創期的企業應該如何正確的使用股權工具，做到用人、留人，並起到激勵作用呢。

實施建議

初創期的企業，一般處於企業的初始期，對於企業未來的發展還不是特別明朗，員工入職時間較短，股權激勵的使用需要特別謹慎。如果您位於初創期的企業，股權激勵的實施，建議從以下幾個方面考慮：

基本原則：人在股在，人走股收；先虛後實，動態考慮，短期為前，中期為後，收錢收心。

股權激勵的先決條件：企業有明確的戰略目標，員工認可企業的發展，對公司的未來充滿信心。

1、充分了解自己所做的行業，對於該行業的屬性進行判斷。以此來確定企業是增長性強的，還是盈利性強，還是說傳統的行業。比如說互聯網類的，增長性強，但是前期盈利性差，但是股價會因為增長性而提升。這種的如果用乾股，就不合適，無法分紅，對員工來說，股權激勵就失去了意義，也就起不到對應的作用。比如說產品銷售，先款後貨，現金流充足。這種的可能短期內增長性不高，但是收入可觀。那就可以用員工最能看得見的方式，按照利潤的增長進行一定方式的分紅就比較見效。

2、對員工能力進行評判，選擇對公司當下最有價值的人進行激勵。初創期的企業主要是能活著，根據企業所在的行業，判定當下活著的依據和基礎是什麼，那這個崗位就是當下最重要的。不建議一開始只給普通員工，可以選擇這樣突出的人來進行。

3、設置一定的等待期或者約定一個達成條件。股權激勵重點在於激勵，激勵的背後是約束，有能力的人自然願意等待，並願意將自己最好的一面展現出來。所以無論用什麼方式，一定要有一個等待期，比如公司入職滿一年且考核合格，或者說當業績達到多少時，下一年度可以給予一定的股權。敢於接收條件的人才才是真正的人才。而不是一開始就定好怎麼給股權。

4、方式方法簡單直接粗暴。公司剛成立，運行並不太長，對於公司各方面的管理還不成熟，所以在股權的運用上儘量簡潔化。一般建議只設定1－2年的方案內容，並將雙方約定好的內容擬進協議中。1－2年之後根據公司的發展進行方案的重新調整，或者繼續應用當前的方案。這樣既給未來留活口，又給當下備一手，不容易因操作不當，給公司帶來損失或者影響。

5、先虛後實，退出機制必段要有。股權是企業的稀缺品，也是公司最有價值的產品，所以對於股權的使用，必須要有退出機制，做到放得出，收得回。股權是給予那些真正為公司付出，產生價值的人，當持有股權的人因故離開公司時，表示不能再為公司的發展產生效力，那股權的持有也就失去了意義，要留給下一個優秀的人。

6、協議簽署是保障。我的口頭禪是“任何不籤協議的約定都是耍流氓”，無論是對公司還是被激勵的員工，協議文件的簽署對雙方都是一種保護，把前面幾個點提到的內容儘可能的約定進去，避免以後因未約定而引起誤解和糾紛。

雖然說了這麼多關於初創公司股權激勵的關鍵點，但是對於企業真的要做股權激勵，一定要選擇好對應的節點，員工對於當下公司的發展是否認可，公司的方向是否明確，公司能否盈利等等，都決定了股權激勵的成敗。從員工的激勵體系來看，針對員工的激勵可以針對不同層級的人員制定短中長期的不同配比，剛開始的股權一定要給到那些不可替代性，能對公司發展帶來實際績效的人。

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