人資部落
僅代表個人觀點。
第一件事我想到的是，先和用人部門溝通吧。對面試者來說，人事部是公司的第一張臉。我從事HR多年，如果不是給本部門招聘，我永遠不會幫對方判斷要或不要。我會給用人部門提供建議：我認為的面試者的優點、缺點以及分數。
舉個例子：假設我面試銷售，面試完畢後，我就會和銷售經理說：“這位面試者的優點是，他的禮儀比較好，剛看見我時會主動站起來，整個面試過程都是微笑面對，親和力較高；溝通能力也不錯，我提出的問題，他能相對準確的回答。缺點是身高有點欠缺，對這個行業沒有經驗。總體打分的話，我給80分。”這是我的面試方式。
我給出了建議，具體用人部門是否接收是他們的權利。他們可以做複試。
如果我認同，用人部門的負責人也認可，皆大歡喜。如果我認同，用人部門不認同的話，我會選擇溝通，諮詢負責人對面試者的看法。我一直認為管理模式是沒有標準的，人事部的招聘，也是為公司其他部門輸送人才，所以領導的管理模式很重要。人事部和其他部門是相互協助的關係，而不是對立的關係。
我見過比較多的意見分歧，可以給你提供一些參考：
1、究竟是態度端正但無經驗的人比較好，還是有經驗但態度一般的人比較好？
這就取決於公司的階段和規模。如果公司處在發展期，需要賺錢，那就優先考慮有經驗的。因為有經驗的人馬上可以上手，可以創造效益。而無經驗的人則需要培養成本。
如果公司處在平穩期或成熟期，而且公司已經有較為科學的培訓機制，則可優先招聘態度端正但無經驗的人。因為這樣的人比較好培養，而且忠誠度比較高。
2、所有部門都想要高學歷、高能力、高執行力的人，作為人事部應該如何平衡這個問題？
我認為，這樣的人是可遇不可求的。因為這樣的人一般不缺工作。如果我們的領導影響力不夠高，那麼這類人的忠誠度會比較低，留不住。因為他去哪都能找到工作，這類人不缺工作，缺的是伯樂和施展平臺。
所以對於這種人，我們不要抱太大希望，調整各部門負責人的思路，從“招人”改為“吸引人”、“培養人”。
當我們立場一致，我相信，我們人事部和其他部門都不會有太大的意見分歧，畢竟我們的目標都是為公司創造效益。只有公司越來越好，我們的福利才會越來越好，對吧？
希望能幫到你。
噬夜公爵
專業的事得專業的人幹，這樣的問題，還是得像我這樣的人力資源老鳥回答比較合適。
首先，這個問題問的有問題。
題目說HR和用人部門標準不統一，怎麼可能統一呢？面試各有側重，只是從不同角度看問題而已，不可能用一個模子去套吧，也不能讓大家的看法全部一致吧，這是不可能的，所有的面試，包括初面，復面，都不過在尋找最大公約數而已，不準標準很難做到絕對，就是面試時間，也不可能規定那麼死，明顯不合適的人，難道還要浪費時間非要面個幾十分鐘不可？
其次，共識比標準更重要。
什麼叫共識？就是事先用人部門和HR共同協商確定需要，把需求講清楚，相互交換信息，即，需要什麼樣的人，把招人的人才畫像描述出來，同時評估市場上有沒有這樣的人，如果確定了，那就做面試分工，各自面試所擅長的領域，比如HR把關候選人的職業化和價值觀，測試其直覺反應，用人部門面試候選人的專業能力水平，不過各司其職罷了，與企業大小有什麼關係呢？
無非是一個有沉澱一個缺乏沉澱罷了。
我是喻派胡言，愛財如命的人力大叔，如果你覺得回答的不錯可點贊、評論、轉發，也可關注我瞭解更多內容！
喻派胡言
作為HR,說實話，我在招聘中常常遇到這樣的問題，其實這也側面反應了HR部門在公司中權威有多大。講一個我在公司中遇到的實際案例吧。
之前我們公司市場部需要招聘一個產品經理，這個崗位當時很著急，又一直找不到合適的人選，我們部門就除了一個內部員工推薦獎勵方案。由於獎勵設置的比較豐厚，公司內部員工參與的積極性很高，推薦了幾個人選。
有一個候選人A，是市場部本部門員工推薦的，所以市場總監先面試了，覺得可以，後來讓我們部門面試，我們面試之後覺得這個候選人雖然工作經驗比較豐富，但是工作的穩定性、上進心不足，並且面試中有誇大其工作成果的言語。
與此同時，我們給市場部推薦了一個工作經驗相對較淺，但是溝通能力好、上進心強的候選人B，我們覺得這個候選人很有潛力，稍微培養未來發展空間很大。但是市場部領導執意要選A，並對我們部門領導說“我們市場部現在這麼忙，哪有時間培養人呀，我們就要那種拿來就能用的人”。我們部門領導還是堅持推薦候選人B，因為我們部門面試的時候經過了一套標準化流程的面試才選擇的B。後來雙方僵持不下，市場總監後來找到總經理，錄用了候選人A。我們領導對他說“這個候選人如果後續你覺得不合適，可別怪我們部門沒有提醒你啊。”
事實證明，候選人A確實不合適，工作懈怠懶散，領導交給他的工作經常不做，只會耍嘴皮子，實質的工作一點也沒做，而且總想著套公司的費用。這個人試用期沒過就被勸退了。這時候，市場總監來找我們領導促膝長談，並表達了他的歉意。後來再面試的時候再也不敢不聽我們部門的意見了。
可以說在這個事情中我們HR部門打了一個漂亮的翻身仗，所以啊，要讓用人部門看到HR部門本身的專業能力，他們才會信服於你！
HRGOGOGO
關於這一點，需要理解HR面試目的與用人部門面試目的。
正規公司HR面試時重點需要找到自己公司的人員儲備，他們會關注求職者的硬門檻，比如學歷、資歷、薪資要求等。在這一環節，求職者往往被問及一些綜合問題，比如職場的一些工作規則，國外一些公司往往會要求求職者進行一些通用性格測試。
而用人部門關注的是求職者的能力，能不能填補和勝任目前自己部門崗位的空缺和工作流程的瓶頸。在這一環節求職者一般會被要求回答技術方面問題。
求職者在理解這兩個部門面試的重點之後就可以有把握進行求職。
首先通過合適途徑1、瞭解公司發展規劃，2、瞭解部門工程進度以及人員缺口情況，3、直接找到部門負責人，談談自己對於該部門工程技術的一些想法，獲得首肯後再去找HR投簡歷。4、針對HR設定的硬門檻做好充分的解釋準備，並說明已經與部門負責人溝通過了。
相信通過我介紹的方法可以大大提高成功率。
作為求職者，我們無法責怪或者改變HR與用人部門標準的不一致，只有在這種情況下充分展現自己不同側面的才能。
所以，重點來了，求職者不要僅僅關注用工公告上需要的學歷高低，重點要看公司的發展戰略與現實，是不是與自己的專業與經歷有吻合度，而且最好獲得用人部門的初步好評意見，這才是你莊嚴的send簡歷的條件。
希望求職者好運，獲得好的工作與公司獲得好的員工，是個人與公司發展的雙贏過程。
四方談思想工場
對於這個問題其實也要看你面對的職位。
比如如果你面試的技術類崗位，那麼毫無疑問以業務部門的要求和評判標準為主，人事部門主要在當中起基本的性格判斷作用，並且儘量在候選人的綜合能力，性價比（薪資），個人匹配度等方面擇優，如果在這方面有矛盾，會以業務部門要求為主。
如果是專業門檻度判別沒有那麼高的崗位，也並不存在真的面試標準不統一的情況，最後肯定是人事部門和業務部門都能感覺平衡，達到互相標準的結果，能用和有用兩者並不衝突，都是在選擇最適合這個崗位的人，有可能你很優秀，但你的某個方面並不那麼適合目前公司的要求，那你就會被篩選掉。
無論如何，保證自己的軟硬實力，自信應對就好，找工作也要看緣分。
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祝你前程無憂
這個問題問得不是太清楚。首先HR 是面試求職者基本面的，比如學歷、經驗、忠誠度、學習能力、團隊精神這些，是考察求職者“可不可以用”。而用人部門是面試求職者在具體崗位上的匹配度，比如關鍵技術是不是掌握、核心技能是不是擁有等等，是考察求職者“能不能夠用”。從這個方面來講，他們的面試標準本來就是不統一的。如果你指的是這個，那沒有什麼好糾結的。你要做的保證基本面合格，然後在具體工作職位上能勝任。
如果你指的不統一是具體到某一個問題，比如對某項技能的要求，HR 要求一般，而用人部門要求精通；再比如某項工作的靈活性，HR不能接受變通處理，而用人部門恰恰希望你可以靈活處理，那麼這樣才是HR和用人部門的標準不一樣。如果是這種情況，那麼說明這個公司內部的管理有些問題。一般來說，如果HR 或者用人部門對某項要求不一致的時候，他們內部之間應該是有溝通的，不應該在對外、面對求職者時候有雙重標準。如果你遇到的是這種情況，建議多爭取與兩個部門的溝通機會，把你的疑惑向他們說出來。相信他們最後應該會有一個統一的標準，或者如果對於某一個具體工作崗位確實要求不同，也會有澄清。
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女性修煉手冊
許多公司面試評價標準都存在不統一問題，不同面試官選人水平、要求也不一樣，在選取人才時往往單憑個人直覺經驗行事，求職者能否被錄取只能靠運氣。為了避免這種情況的出現就應注意以下要點：
1、HR和用人部門要達成共識，提煉出明確而統一的崗位面試評價標準和體系。由於HR和用人部門對求職者關注點不同：HR側重於是否有用，而用人部門側重於是否能用，從而導致彼此之間評價的差異。
‘’有用不一定能用，即使當前不能用√但不等於是無用！‘’面對這樣的矛盾，就要求公司必須應有明標的用人標準，客觀上還需要HR和用人部門對標準理解運用的統一，在面對求職者時就應使用這個統一標準！
2、面試方法要程式化，杜絕隨意性的面試法。通常採用標準的結構化面試，它對每個評價角度如何觀察提問，都要求每個面試官清楚明瞭，所以，不同的面試官去面對同一個求職者時，面試得出的結論或評價會基本相同。
不過因為每個面試官問題的技巧，語氣語調，甚至習慣性的肢體動作等，會影響到求職者的正常發揮！建議公司面試官應參加面試統一培訓，並經考核合格後，方可擔任公司招聘面試官，以確保面試中選用人才標準的統一性。
3、明確面試中的職責與分工，理清面試中職責不分或是不明的關係，做到各司其責。面試通常分為過關和共同面試兩種。過關面試是不同的人承擔不同的面試內容，過了前一個面試關，方可進入下一關面試；共同面試則是大家一樣的標準對求職者提問，然後打分評價，最後根據大家的打分進行錄取。
當然在這裡的過關面試中，HR和用人部門因分工不同，面試評價的重點不一樣，這就要求各自把控好面試關，才能招到優秀而滿意的人才。
綜上所述，面試要有統一評價標準體系，並形成面試方法的程序化，努力做到面試職責分明，有條不紊。
視職場
林家村青年
這個情況在工作當中太普遍了，特別是一些不是特別規範的公司，HR並不是專業的某一崗位的。公司需要的崗位都得負責招聘。
所以就出現對專業不清楚的情況，只能通過簡歷符合的程度去邀約。對關鍵詞的情況就容易產生很多這種情況啦
還有就是公司要求比較高，招人也比較急，給的待遇低於市場價格，就容易出現HR降低要求。或者稍微相關工作經驗的都進行邀約，在數量上達到工作要求。
對於面試者，我們可以通過前期的瞭解，問HR這個崗位的工作和要求，看看自己是否符合和喜歡。減少不必要的面試時間！
小鬼插畫
人力資源部門在用人部門所涉及專業面前是外行用人部門在人間部門處理，員工關係是外行，對員工來說，何必在意，外行給自己設置的門檻，人力資源部門應注重於招聘人嗎？快藥平考察的重點是對員工的職業道德員工心理狀態，員工初中以下知識水平等，不然你留著三個月試用期幹嘛？
作為hr，你需要做的，瞭解用人部門的用人情況，以及崗位職責
HR要和用人部門商量好結合企業的戰略，從任職資格勝任素質等角度提煉出個崗位統一明確的面試評價緯度
綜上所述，面試要找到金準統一併有效的結構化衡量標準，然後對面試官進行專業培訓認證，最後明確各部門在面試中應承擔的責任，
具體來說hr應該對候選人的價值觀基本勝任能力進行篩選，保證推給用人部門的人都是符合崗位要求的，候選人，接下來就是用人部門要做的，就是從符合條件的候選人中選擇他們最合適的人選，面試一般採用兩種方式，一是共同面試，大家都用相同的面試評價維度去對同一個人進行面試打分，二是過關面試不同的人承擔不同的面試內容，前面一個面試ok，方可進入下一關。
