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無論企業還是員工，加薪都不是一件小事。什麼時候該加什麼時候不該加？加薪形式有哪些？什麼時候上調、上調多少？需要HR認真探討。
企業一定要把薪酬激勵這個工具用好，做到了公開、公正、公平，定能促進企業更好的發展。從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業在同行業上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業根據市場形勢及本企業狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發揮。簡單這麼一說似乎很容易理解，真正做到這一點需要運用多種手段、需要企業各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：
一、薪酬調查。外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，有一個明確的比較數值，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，瞭解員工最關注什麼，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。
二、職位評估。通過評估各崗位的相對價值和重要性（可採用要素計點法計算出每個職位精確的點值，並依此劃分職位等級和薪酬標準），根據崗位價值和對企業的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問題。
三、績效考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業績，對人不對崗。員工的能力和業績會在考核上集中體現，這樣依據業績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老闆也不會再為員工抱怨而撓頭。
四、工資結構的合理設計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變為一個區間，區間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結構還有一點是設計管理、技術雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經理持平。雙軌路線的薪酬結構，既可以極大地激勵技術人員，又可避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。
五、公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什麼，價值觀是什麼，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。
六、與其他制度相互補充。並非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業要根據員工意願，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。
七、合理核算工資。工資是剛性成本，企業要避免人工成本無限制上升，就要根據下一年度業績增長預測，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額後，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有幹得好，為企業創造價值，工資才能越漲越高。
你應該何時調薪？
現在，越來越多的公司通過專業薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為調整薪酬的依據。當然，即使公司已確定整體調整比例，公司內部各員工的調薪幅度也可能各不相同。
一般來說，公司調整薪資基於以下幾種情況：
基於市場整體的調整。為保持薪資的市場競爭力，公司的薪資範圍會定期進行調整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應跟著變化。同時，物價指數也是整體調薪的依據。
基於工作表現調薪。為鼓勵表現好的員工，公司一般會把調薪與員工的工作表現掛起鉤來。對於表現差的員工，公司一般不調薪。
由於升職而調薪。職位的升遷意味著更為重大的責任，人才“價值”當然也相應提升，此時，較大幅度的調整成為可能。
基於能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。
此外，發生一些其它情況時也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派臨時工作任務等。
調薪時刻，HR該如何與員工溝通？
每年總有那麼一次，你要拆開那個神秘兮兮的信封，無論裡面的數字如何，建議你最好不動聲色，這是考驗演技的絕佳時候，這是職場的秘密。
到底是什麼？當然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現出公平與正義（為什麼我做這麼多事只拿到這麼點，而某人卻終日無事、坐領高薪？這不公平！），但它又是職場中的最大秘密。這麼敏感的事，要如何開口講，又該由誰來講呢？
說？不說？
調薪溝通務必要開宗明義，過程要“透明化”，但結果要“保密”。以下是應該“透明化”，請確保你已清楚地將這些事項傳達給員工。
1. 薪酬理念和制度：應該讓員工清楚瞭解公司的薪酬組成，即固定薪、變動薪、福利等在整體薪酬中的各自所佔比例。如果公司已有明確的政策，請應將該部分內容列入員工手冊中，在新進員工訓練時清楚傳達。不過年度調薪溝通時，公司仍有必要再次告知所有員工。
2. 調薪政策：例如針對不同層級或不同績效表現的員工，公司的調薪政策如何。調薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會隨著該年度公司的業績表現、市場狀況，而做彈性調整。
3. 影響薪酬的因素：公司今年是否會調薪、調薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關，因此讓員工瞭解年度的市場薪酬趨勢及公司的業績狀況等都是必要的。
有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業文化等因素而定。每家公司應自行權衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來的突發狀況，如員工的抗議、工會的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個敏感地帶包括：公司的整體調薪預算、不同部門的加薪幅度等，對於這些信息的溝通可做彈性調整，有些公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。
至於要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。
通常調薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經理與HR人員上場，總經理可著重在傳達獎酬策略與理念，HR則要說明調薪流程及其中的操作細節，例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。
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來源| CPC管理諮詢
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