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根據《勞動合同法》，用人單位解除合同應該提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。有些單位發生搬遷不與員工協商，直接要求員工到新的辦公地址去上班，這明顯是不符合情理法的。
如果公司搬遷了，員工有沒有補償的？能有多少補償？
首先要區分公司搬遷後員工是否選擇繼續履行與公司的勞動合同。如果繼續履行合同，則不涉及賠償問題。
如果員工選擇不繼續履行合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”勞動法第二十六條也有同樣的規定。
再根據勞動部《關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等”，但不包括導致經濟型裁員的客觀條件。不過考慮到實際情況和立法意圖，並非所有企業搬遷都適用解除的規定，而是工作地點發生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發條件。
故你公司地址確實發生了重大的，導致了員工勞動合同無法履行，則公司應該徵求每位員工的意見，同意到新地址工作的，繼續履行勞動合同；不同意去的，則提前30天書面通知解除勞動合同，並給予經濟補償金。補償標準為根據工作年限，每滿一年補償一個月的工資，不足六個月的補償半個月工資。
最後，小編為各企業在遇到此類搬遷問題時，提出以下建議：
1、首先，充分保障職工的知情權。在確定要搬遷到別的城市時，特別是非政府部門查封停產停業的搬遷，即企業計劃轉行換代的搬遷，當管理層認真籌備搬遷方案時，管理層可公開透明的主動告知員工未來一年或者半年的搬遷計劃，但要明確：這次企業搬遷不是關停並轉，不會裁員減產，更不會減少員工福利待遇，相反而是為了企業經濟再次騰飛的戰略轉移，企業的每個員工都可以獲得更好的發展。而且還可以組織骨幹員工代表參觀預定新廠址，介紹企業發展戰略，讓員工做好充分的心理準備，讓員工思考的不再是“去不去”，而是“怎麼去”。
2、其次，充分保障員工的參與權。除了保障員工的知情權，該企業也暢通民意渠道，收集員工訴求，充分聽取員工意見。
3、再者，利用“外腦”設計周密的員工安置方案。考慮到存在有員工不同意搬遷的情況，企業可以在搬遷方案考慮周全：同意搬遷到新廠址繼續工作的，增加交通補貼或提供班車服務；對於年齡身體條件選擇內退的，給予基本保障；想協商解除勞動關係的，按法律規定支付經濟補償金。儘量將所有可能發生的大概率、小概率事件全部考慮到了，才能遊刃有餘地解決各種突發狀況。
4、搬遷方案設計完成後，企業向全體員工進行公示，充分聽取工會和員工代表意見。基於前期的輿論引導與民主參與，員工對方案給予了充分的理解和支持，最後員工代表表決一致通過人員調整方案的決議。
實際上就是企業在搬遷的過程中，要充分尊重員工、相信員工、依靠員工，企業在法律的基礎上做好民主管理工作，這也是勞資雙方取得共贏的前提條件之一。
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