三国时期，影响刘备事业发展的一个关键因素是荆州的归属和蜀吴的关系。关羽死，荆州失，吴蜀交恶，诸葛亮的“隆中对”战略受到极大冲击。而造成关羽失荆州的一个重要因素，就是刘备集团的内部人际冲突。
王夫之敏锐地观察到蜀汉内部冲突对荆州的战略影响。他在《读通鉴论》中指出，关羽因为赤壁之功自己无份而忌恨诸葛亮，由忌恨诸葛亮而忌恨鲁肃，由忌恨鲁肃而破坏了吴蜀结盟。王夫之把关羽的战略失策归因于他与诸葛亮的意气之争。再进一步，王夫之批评刘备说：“关羽，可用之材也，失其可用而卒至于败亡，昭烈之骄之也，私之也，非将将之道也。”
不管是否赞同王夫之的说法，有一点是多数人都认可的，即关羽的骄横自傲和刚愎自用，是造成其失败的关键因素。《三国志》对关羽的概括总结是“刚而自矜”。这种骄横自傲，肯定会在组织内部关系中有所表现，例如，在与马超、黄忠的关系中，关羽就表现得十分过分。然而，无论是刘备还是诸葛亮，都对关羽的这种过分表现采取了迁就态度，进而助长了关羽的脾气。
在进攻成都的关键时刻，马超前来投奔，刘备大喜过望。拿下益州后，刘备封马超为平西将军，其地位与关羽、张飞并列。身处荆州的关羽不服马超，给诸葛亮去信，询问马超是何等样人。诸葛亮当然明白关羽的意思，就回信道：“孟起兼资文武，雄烈过人，一世之杰，黥、彭之徒，当与益德并驱争先，犹未及髯之绝伦逸群也。”这封信充分满足了关羽的自大心理，“羽省书大悦，以示宾客”，成为关羽用来向客人夸耀的本钱。
刘备自封汉中王时，黄忠一仗打败夏侯渊，立下大功，刘备打算封黄忠为后将军。因担心关羽不高兴，刘备便派能说会道的费诗前去荆州传达消息。果然，关羽听后便大怒，称：“大丈夫终不与老兵同列！”费诗解释道，汉高祖打天下时，萧何曹参是刘邦的少小亲旧，而韩信陈平则是后来投奔。任官列朝，韩信最上，没有听说萧何曹参对此有丝毫怨言。如今黄忠因一时之功得到重用，但在汉中王心中的分量能够同您一样吗？况且君侯您同汉中王等同一体，祸福相共，难道左手和右手还要讨价还价计较一番不成？您不受命不是给汉中王难堪吗？“羽大感悟，遽即受拜。”这样的解释，进一步增强了关羽的优越感。
对诸葛亮和刘备的这种做法，很多人持赞扬态度，认为是一种明智之举，是平衡组织关系的能耐。这样说确实有理，管理者的基本职责之一就是协调人际关系，消除组织冲突，化解组织矛盾。然而，刘备和诸葛亮的做法，已经越过了合理的界限，产生了恶果，使关羽在错误的道路上越走越远，最终导致了不可挽回的损失。
相比之下，刘备的问题最大。关羽的骄横，多一半是刘备惯出来的。按照刘备集团的实际情况，对于关羽，只有刘备能够管得了，诸葛亮在一定程度上无能为力。况且在关羽的心目中，恐怕诸葛亮也应当在他之下。刘备作为最高长官，对此不可能没有觉察。一个领导人应当清楚，关羽这种做派，同谁也难以共事。要得到团队齐心协力的合作，最高长官必须适时制止其孤傲行为，否则，只会瓦解群体关系，最轻微的后果也是造成内部隔阂。对于组织运行来说，这种人际冲突不同于一般的利益纠纷，忍让将会使问题更加恶化。关羽最终走向不归路，刘备要承担首要责任。如果刘备能够对关羽的自视过高适当敲打，迫使其有所收敛，虽不见得可以彻底改观，但起码可以降低危害。
诸葛亮也不是全无过错。诚然，在当时的具体情境下诸葛亮有自己的难处，但在人员评价上采用拔高一个贬低另一个的做法，是高层管理者的大忌。诸葛亮对马超与其他人的比较尚可，把马超与张飞并列，也是比较恰当的。然而，他明显拔高关羽，对其的赞扬几乎接近于谀词，等于是在放大关羽的错误。假如诸葛亮指出关、张、马各有所长，在肯定关羽有比张、马优越之处的同时，又指出其不及之处，稍稍压抑关羽的自大心理，言辞掌握在不致引起关羽生气的程度，可能效果就要好得多。
实际上，诸葛亮的信件起到了怂恿作用，关羽在其中找到了自己有理由看不起马超的证据。如果持阴谋论的思路，那么，甚至可以把诸葛亮的这份信件看作“郑伯克段于鄢”的文字含蓄版。当然，诸葛亮其人有心计却不阴毒，所以，我们宁愿认为它出自另一种考虑，即以旁敲侧击的方式提醒关羽——把马超与张飞并列，紧接着又言关羽在马超之上，等于把关羽拔高到张飞之上，这合适吗？从来都是关张并提啊！但是，刚愎自用者的最大问题，就是对拔高自己的说法反应迟钝，而对别人高于自己的说法反应灵敏。关羽正是把自己列在张飞之上也觉得理所当然的人，悲剧由此产生。
作为管理者，在无关大局的小事上，和点稀泥，打打浆糊，是可以理解的，有时还是必须的，即所谓“难得糊涂”。然而，在有些问题上就不能如此。因此，有必要分清什么事情可以糊涂，什么事情必须清楚。我们往往把关羽的这种表现称之为“个人英雄主义”，实际上他已经是“唯我独尊主义”。所谓个人英雄主义，是自己对自己不服气，要拼争出更好的业绩来。这种个人英雄主义尽管是不考虑群体的，但不妨碍他人的努力，即便不合作也可以做到各显其能。对此甚至可适当鼓励。但是，对于唯我独尊、压制他人的言行，由于其会破坏团队力量，所以必须及时纠正。组织内部的人际冲突具有不同性质，一般来说，源于利益分割的细小冲突（这种冲突最为常见），装糊涂或者和稀泥未尝不可，吃亏忍让还算美德。然而，源于价值观念的冲突和源于狂傲心理的冲突，会破坏组织使命，疏离人际关系乃至打断组织链接。管理者必须重视这类冲突，并采取适当对策。
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