員工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，怎麼辦？
員工關注的績效模式，才是老闆真正想要的模式！
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導讀
很多企業有一個普遍現象：老闆總在背後說員工的不是，員工總在背後指責公司或老闆的不是。
如果那家企業是反過來的：老闆在背後說員工的好，員工在背後說企業的好，這家企業一定是有未來的企業。
- 原因在於：老闆利益≠員工利益
人性是自私的，每個人都希望自己能過得好一點；
人性是懶惰的，每個人都希望自己能少幹一點活；
人性是貪婪的，每個人都希望自己能擁有多一點；
其實，老闆要什麼？
- 銷售
- 利潤
- 員工主動多幹活
如果企業只要求員工多幹活，員工沒有好處，自然不願意多做，員工不願意多做，企業就定製規章制度來約束員工，最後員工和企業就是對立的。
李彥宏致辭：迎接新時代——我們要做好準備，打好每一場戰爭，戰役和戰鬥
最重要的是，公司風氣要好。過去這一年，大家覺得反腐的力度比較大，就是跟這個理念相吻合的。在這個戰場上，一定要常抓不懈。我們要想讓每個人覺得公平，就必須要打擊掉那些鑽制度空子的人。我們正在朝著更加正面的方向去走，這個公司會變成一個對每個人來說更加公平的公司。
其次，用戶至上。我們需要更多地去思考市場的需求，去思考我們的產品對用戶的價值。當我們往下去拆解任務的過程當中，很可能到基層到一線員工的時候，他完全不理解我們為什麼要幹這個事兒。這個時候如果他心目當中想的不是用戶體驗，想的不是市場需求，想的是我怎麼能夠完成這個數，那這個公司真的是時間一長就完蛋了。員工做的並不是我們想讓做的事兒。
小結：
企業要建立多勞多得的分配機制，讓員工為自己做，而不是為企業打工，讓“員工工資=企業績效”，員工工資越高代表企業績效越高，最終實現：利益的趨同、思維的統一！
互聯網公司裡，BAT的大名如雷貫耳，每天都被各種BAT的新聞和內容充斥，作為BAT三巨頭之一的百度，很多人可能還不知道他的薪酬體系模式是怎樣的。
想為員工和管理者增加收入，而又不增加企業成本的，認真學習下面正文吧，也許能給到你啟發和幫助。
固定薪酬是如何讓人力成本不斷攀升的
- 固定薪酬在支出預算上，就已經是一種固定預算，企業一天都沒生產、沒有什麼收入，這筆工資費用還是要支付的。
- 使用固定薪酬的崗位，通常加薪也是固定加薪。公司銷售下降了、成本上升了，這筆加薪或多或少都要付出去的。
- 如果你不願意為員工加薪，管理層就會要求增加人員、增加其他投入及各種工作性獎勵或福利，哪怕企業沒有什麼增長，但是員工人數、工資總額、人力開支還是上去了。
- 為了應付人力成本上升的壓力，很多企業開始著手減員增效加薪，但由於採用的是固定薪酬模式，反而得不償失。
傳統的薪酬機制留下的只是混日子的人，優秀人才根本留不住。
馬雲曾經說過，世界沒有絕對的好人和壞人，只有好的機制，讓員工變得更好，不好的機制會讓員工變壞。
如何設計富有激勵性的薪酬機制？
- 逐步打破固定薪酬制。
- 薪酬與績效完全融合。
- 共贏與創造是核心。
- 實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）。
- 目標管理、團隊建設助力績效文化。
- 一切用數據說話、明確各項標準和要求。
- 當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。
個人非常推薦目前國內少有的經營性薪酬績效模式：KSF薪酬全績效（價值分割、薪酬分塊、數據說話、效果付費）
薪酬全績效（KSF）——基於人本增值的加薪方案
既要讓員工願意為加薪拼命幹，企業又能有更好的收益，這是一種藝術，也是一門技術。
- 一切不以增加員工收入的績效考核都是在耍流氓。
- 一切只談感情、文化、責任不談錢的都是在耍流氓。
薪酬全績效模式設計理念：將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與績效激勵相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。
KSF薪酬全績效設計的具體操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個K指標從數據分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
總結：
對於員工，企業的激勵性一定是需要豐富化！只有利益趨同，利益分配合理到位，企業才能真正打造一支狼性團隊！老闆也不再為目標達成而苦惱！
未來不再有公司，而是講平臺！如何留住優秀的人才，共同搭建一個生存的平臺，是每個企業老闆的應該努力的方向！老闆的思維沒給改變，企業績效管理不能升級，你永遠只是一位幫別人家公司培養人才的“好人”！用好的機制，讓你的員工員工一起分享成果、一起創業，一起共贏發展吧！
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