“外來的和尚會念經”這是中國普遍心理，管理也是一樣，很多在外國用得好的管理方式，直接引用過來，看上去滴水不漏的管理模式，一旦用上出現了一系列問題，中國式的管理到底是怎麼樣了？
形成自己的文化管理
在中國形成兩種情況，懂管理的不是老闆，而是學者、培訓家，實際上沒有滲透到應用層面，懂商業卻不懂的管理的老闆，老闆經過廝殺之後才發現自己對管理一無所知，他們更偏向與市場，埋頭前進，走到後面才發現，管理才是企業最難解決的問題。
當然還有一些在企業發展中形成自己一套獨特的管理，認為是獨一無二的，比如說海底撈、華為、阿里巴巴，胖東來等管理特色，而在他們的管理中，你會發現他們更多是在藉助儒家思想，仁愛，強調秩序和倫理，創造和諧內部，讓員工感覺到“幸福”。
“善念+行為標準”
實際上很多企業會形成一種“明星效應”，價值觀基於老闆的人格魅力和個人形象，員工認同的這樣觀念，就會為此而努力，驅動員工內在動力。
這樣的價值觀其實一點都不牢固，甚至有可能崩潰。員工參照老闆行為加以更正，但是實際上人非聖賢孰能無過，也許老闆在某一時間因為某些事情聲譽受損或者是做了錯誤行為，比如劉強東事件，這就導致了價值的崩潰。
我們看到，很多企業無時無刻在踐行儒家哲學，平等、關愛作為企業價值觀，但是實際上用歪了這個價值觀，他們提倡一種德、感恩文化，是將員工代入君臣關係，以此來解決留人的問題，提倡感恩文化，無條件付出，讓這些都變成理所當然，也就是目前常常說的“忠誠”。
意味著之前靠宣傳的善念來維持的關係將會崩塌，原本是驅動員工的動力，反而是確定員工離去的心。
強權管理不合適宜
大多數企業喜歡宣導一種君臣理念，權利的至高無上，有權可以為所欲為，有錢也可以，比如說服務員，原本這只是一項工作，為什麼還是會有一種高低貴賤之分，做服務員會覺得低人一等，這就需要考慮一個問題，過度服務，顧客和服務員工不是單純的合作關係，這是顧客的代償心理。
大多數企業的老闆表現為強權，他們希望可以控制員工，甚至是從心理上去操控，比如說你早下班，你感覺心裡有愧疚，因為別人都是比你晚下班，即使你的工作已經做完了。
還有一種就是管死了，員工多數表現為只需做好零部件的那一顆螺絲，沒有什麼激情也沒有目標，至於對公司發展，走一步算一步，意見提不提都無所謂。
管理在新一代受到了挑戰
中國式的管理實際上大多數是借用了儒家思想，試圖用“德”來感化員工，實際上這一招對於90後和00後的員工一點作用都沒有，他們不講情義，不講忠誠，除了看得見的利益，其他的都沒有多大作用。
你公司有沒有他想要，為企業付出能不能得到相應的回報，如果不能，帶走你的團隊自立門戶，畢竟他們在長期的相處和合作之中達成了一種共識。
所以，作為管理滿足他短期的利益，甚至是有與他平分天下的決心。——利益捆綁
行為標準+獎罰分明，所有這一切有根據，就相當於在員工入職之前的遊戲規則，你要遵守！
遊戲規則和遊戲獎勵是同時的，積分管理導入企業管理之後，講究的一種共贏互利。積分管理量化員工工作、行為習慣，對員工360度全面考核，利於企業選拔人才，分配獎金有很大關係！
為什麼員工願意去掙積分？也是存在一個落差的心理，沒有人願意自己比別人弱，也不願意自己的收入和別人相差太大，這種差距驅使員工去努力工作，提升工作效率就要求員工學會以合作的形式求得幫助，這些有利於企業價值觀的形成！
積分管理的運用跟打遊戲的原理相似，不斷升級，提升你的收入，甚至是與你在同一個崗位上的員工相差三四倍，這就是分配的激勵！
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