年終獎是什麼？意思是公司用於認可員工一年工作的獎金，年終獎不受法律限制，發不發全看老闆，年中說發，年後也可以取消，這一些都不受法律限制。
一到年底，出現兩種情況：有些公司有年終獎，有些公司只有年終，沒有獎。
年終獎涉及到員工利益，也可以通過年終獎看一個公司的做事風格，一個老闆的格局。
口號喊得好，員工不會跑
小A今年是剛入職公司一年，對於年底，是抱有很大的希望，想著領年終獎的時候可以給父母多封一點紅包，但是誰也沒有料到，馬上就要到年底，開始陸陸續續有聲音傳出說年終獎可能取消，但是老闆一直沒有發話，小A是不信，同事之間的猜測實際上是跟今年的形勢有關，很多企業裁員，自己公司雖然說沒有裁員，但是對公司內部還是造成很大的影響，只要老闆沒有喊話，年終獎應該還是有，可能說會少一點。
但是年關越來越近了，直接在群裡扔下這樣一條消息，今年的年終獎取消，不裁員已經算是公司仁慈了，群裡鴉雀無聲。
一鼓作氣再而衰三而竭，口號只喊一次，剩下基本是沒有什麼作用，也就是這樣的道理，言而無信最是寒心。
最寒心的不是不放的年終獎，而是加班被回收的年終獎
新浪年會上，拿出了新浪的年會終極大獎：2000股新浪股票，摺合人民幣大概是79.9萬，將近80萬的年終大獎，但是神奇的抽到員工因為加班不能到年會現場，於是作廢重新抽獎。
也就是因為加班錯失了80萬的年終獎，也不知道這名員工聽到這個消息之後還敢不敢加班？以後其他員工還敢不敢加班？
年終獎也是最能體現一家公司的做事風格和老闆的格局。
員工反感一：被收回的福利
福利這一塊是隻能增加不能減少，福利這一塊就最好是不要去動，減少哪一塊，管理者覺得這是企業減少成本，很正常的事情，但是對於員工來說，每一次福利變動，會覺得公司內部一定是出現了什麼問題，最好是早早做好打算。
所以福利這一塊，最好是不動，如果非要動，一定是認真考慮之後。
員工反感二：制度無情，人也無情
人性化的管理，是目前所有員工想要的，在一個地方工作，一個是賺錢，一個是開心，最好是兩者兼得，一個公司想要運作得好，一定有一套制度，人性化不是說沒有制度，隨心所欲，隨心所欲的前提是員工素質足夠高，自律，制度的存在可有可無。
很多人說打卡是反人性，能自覺來上班的，打不打卡都是8點鐘來，反而是不能來上班，即使是有打卡自律也還是會遲到，這就是個人問題。
員工最怕的是，所有的結果按照制度來，制度是死，也就挫傷了員工工作積極性。
最合理的方式，制度是死的，人是活的，制度的作用在提升人的積極性，不是用於逼走員工的手段。
在對於制度下如何把管理經營得人性化？積分管理在這一塊處理比較妥當。
一是認可過程，也看中結果。員工在工作過程中，有開始、過程和結果，也就說光光用結果來表示，是片面性，舉個例子，一名女主人，要求貓每天都要抓到一隻老鼠到她面前，就會獎勵貓一隻魚，於是貓和老鼠商量，只要每天假裝把老鼠叼在嘴裡給女主人，只要能得到獎勵，就不會為難老鼠，貓和老鼠達成協議。
顯然結果是達到女主人的要求，但是沒有效果，抓結果也要抓過程。
人性化的管理，積分管理除了工作分之外，還有企業文化、規章制度分，臨時分，這個臨時分表示不同層級的領導獎分的權限是不一樣的，管理者可以通過獎分來對員工行為的認可，靈活運用，獎分要給，但是必須有積分事件，這個時間說明了員工做了什麼得到的獎分，其他人是可以看到的，所以避免了管理者因為偏愛而胡亂獎分。
管理者也承擔責任，如果管理者不深入落實和了解員工的工作，手中的獎分和扣分沒有用出去，那麼管理者就要面臨自己被扣分，這就要求管理者深入一線，瞭解員工動態。
目前積分管理的運用很廣泛，用軟件來輔助積分管理落地，是省時省力的方法。當然在前期的積分規則的制度和案例，需要詳細瞭解，點擊“查看方案資料”免費領取一份積分管理方案和體驗軟件。
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