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導讀：
據權威報道，馬化騰IT領域財富增長82%，以2180億元十年來第三次成為IT首富，超過以1900億元排名第二的馬雲。
作為首富，馬化騰會給他的員工每個與開多少工資呢？
據調查，騰訊給員工的工資和福利待遇都是相當不錯的，尤其是前段時間很火的王者榮耀團隊，據說王者榮耀團隊的年終獎能拿到100個月工資，你信嗎？不管真實與否，只看遊戲的吸金能力，相信馬化騰一定會給員工一筆不菲的獎金。
任玉明深圳騰訊計算機系統有限公司CEO馬化騰
騰訊的分級和阿里/百度都不一樣，分為 T1/T2/T3/T4 共 4 級，每級又細分為 3 小級。員工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1；想從 T2 跨到 T3，即從 2.3 升 3.1 是非常困難的。
很多時候員工覺得工作很多，沒有獲得很優厚的報酬，在那抱怨，引發群體離職。
但從公司角度，老闆覺得這個員工根本沒做出什麼價值。兩者的意識差距在於以各自的目的為主，員工的目的是掙錢，老闆的目的是這個員工能給我創造更多的價值我才願意給他漲工資。
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馬化騰
有哪些好的薪酬模式可以激發員工戰鬥力？以業務員這個崗位為介紹
在很多企業存在一個問題，就是業務員動力嚴重不足，導致業績無法增長。優秀業務員又給別人虎視眈眈盯著，找機會下手挖走。
主要有兩種情況：一種情況是業務員動力一直不足，業績也一直不好；另一種就是業務員客戶相對穩定，導致業務員滿足於現狀，沒有動力再去開發新客戶。
業務員的薪酬怎樣調整更適合更有效？
解決這個問題，必須從業務人員的激勵系統入手，系統性的思維。首先薪酬模式大家必須要解決幾個問題：
1、員工必須有持續收入增長的空間。
2、員工增加的收入，必須來自他創造的結果，而不是以降低企業利潤為代價。
3、員工可以有多種增加收入的渠道，而不僅僅是靠銷售收入。
4、員工不能只關注營業額，還要關注企業需要關注的利潤率，成本費用率等。
小結：要實現給員工加薪卻不增加企業成本的唯一方法，就是讓員工的收入和企業經營效益掛鉤。而企業的經營效益提高，不僅僅要依靠銷售額的增加，也因為人創績效提高，和成本費用的下降而提高。
今天跟大家分享一種業務員最具有激勵性的KSF薪酬等級體系設計實操案例！
KSF增值加薪法：
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
例如：
1、回款率指標
2、高毛利產品銷售指標
3、新客戶開發銷售（數量或金額）指標
4、新市場開發銷售指標
5、客戶服務滿意度指標
6、客戶投訴率或數量指標
7、客戶開發或服務成本指標
8、客戶有效服務數量指標
9、協助開發產品指標
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
具體方案：建立業務員等級體系，等級體系主要在以下維度進行設計
①入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
②入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
③入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
④高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
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