​导读：据权威报道，马化腾IT领域财富增长82%，以2180亿元十年来第三次成为IT首富，超越以1900亿元排名第二的马云。

文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!

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马云

首富再有钱也是首富的，我们普通人只能作为职工在他这样的大树下乘凉避雨，那么，作为打工者，马化腾会给他的职工每个与开多少薪酬呢？

据调查，腾讯给职工的薪酬和福利待遇都是适当不错的，尤其是最近很火的王者荣耀团队，据说王者荣耀团队的年终奖能拿到100个月薪酬，你信吗？不管实在与否，只看游戏的吸金能力，相信马化腾一定会给职工一笔不菲的奖金。

腾讯的分级和阿里/百度都不相同，分为 T1/T2/T3/T4 共 4 级，每级又细分为 3 小级。职工依然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1；想从 T2 跨到 T3，即从 2.3 升 3.1 是十分困难的。

薪酬绩效

薪酬待遇仅仅衡量一个人价值的一部分，还要看职工对公司的满意度以及公司的人性化程度，BAT 硕士的起薪大约 14K。宣称是发 14 或者 16 个月薪酬，是不是很逆天呢？不过不要忘了他们的加班也是很严重的，合适的才是最好的，选择幸福感最高的公司才是我们追求的，

很多老板总说人难招，人才难招，真的是这样吗？有没有考虑过是什么原因呢？当然也有可能自己职工跟你说过，但是你没留心，也有可能你留心了但觉得职工是在找借口。那么不妨听一下广大网友是怎样说的：

总的来说：网友们大部分介意的仍是钱没给到位，认为公司只想着怎样压榨职工却不情愿支付。其实我相信大多数老板赚到钱了仍是情愿给职工好的薪资待遇的，究竟若是职工丢失太大。对公司来说也有不少的损失，甚至有可能带给公司灾难性的损害。而职工假如能赚到更多钱肯定也情愿更加努力赚更多的钱。

职工离职

很多时候职工觉得作业很多，没有取得很优厚的报酬，在那抱怨，引发集体离职。但从公司视点，老板觉得这个职工底子没做出什么价值。两者的意识差距在于以各自的目的为主，职工的目的是挣钱，老板的目的是这个职工能给我创造更多的价值我才情愿给他涨薪酬。

当然；好的薪酬形式，应该要满足一下几个原则：

• 1、让职工有持续加薪的渠道和机会。
• 2、公司提供舞台，职工得到的加薪来自他创造的成果。
• 3、完成职工收入越高，意味着做出的成果越好，企业效益越高。

马化腾

有哪些好的薪酬形式可以激发职工战斗力？

一、KSF薪酬全绩效形式：最合适企业高管、核心职工、销售的薪酬形式

这是一种最能体现管理者和企业共赢的形式，最适用于管理者和一线职工销售等岗位。

KSF形式分配的并非企业既有赢利，而是一种超价值的分配。要求管理者拿出好的成果、效果与企业进行价值交易，管理者职工赢得的是高收入，企业取得的是高绩效，然后完成共赢。

一句话来说，就是职工和企业都能赚钱。

以某生产经理KSF形式为例：

我们可以将他的薪酬形式这样规划

在平衡点的基础上，

• 毛赢利每增加10000元，奖赏31元，每减少10000元，少发25元；
• 总产量每多3000元，奖赏5.3元，每少3000，少发4元；
• 作废率，每降0.05%，奖赏2.5，每上升0.05%，少发2元；
• 及时交货率，每上升0.05%,奖赏2元，每少0.05%，少发2元；
• 职工丢失率，没丢失，奖赏50元，每丢失1人，少发250；
• ······

这样做有什么好处呢？

对职工来说，

• 我做的每一项有产量的事情都可以得到相应的薪资回报
• 做的越多，得到的越多，那我自然情愿去干
• 薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象

对企业来说，

• 职工有了作业动力之后，对企业的赢利贡献也会更大
• 避免了养“闲人”的情况
• 职工在其他地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才丢失率也会减少

同传统薪酬、绩效形式相比，KSF薪酬全绩效形式着眼于五个要点：

1、大弹性、宽幅：

定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是鼓励。变量越大，弹性就越大，鼓励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带鼓励规划，通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬：

·职工创造的越多，取得的回报就应该越高。多劳多得，才契合人性需求及市场规矩。

·企业不要担心职工的收入高了，而是要致力于一手提高职工的收入，另一手促进职工创造高价值、高绩效。

·相比而言，职工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同：

• 职工薪酬属于管理本钱，薪酬水平走高人力本钱就会上升，而企业赢利就会下降，因此，老板内心不太情愿增加职工薪酬。KSF认为职工薪酬应该属于资本，职工是来创造价值的，根据自己的贡献取得相应的收益。
• KSF形式的追求成果是：职工收入越高，企业赚的就应该越多。只要职工与企业的利益完成趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4、鼓励短期化：

鼓励规划有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长时间化，即三年以上。不过，任何鼓励规划都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度鼓励，再扩展到年度及长时间。

5、管理者转向为经营者：

• 1.管理者做事，经营者做价值和成果。管理者管人，经营者要经营人。
• 2.管理者为老板打工，经营者有必要为自己干、团队一同干。
• 3.管理者只关注自己的收入，经营者有必要创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先支付。

这套形式就是我们独创薪酬规划-PPV产量量化薪酬形式--合适二线岗位

PPV：让职工自发作业

• 1、不再为职工如何加薪酬而操心，而是将加薪酬改变为增加价值点和产量项目。
• 2、职工做不好，不再是扣薪酬，而是扣产量。根据成果核算产量薪酬。
• 3、职工调岗、增减作业项目，不再是薪酬只能加不能减、不关注成果效果，而是根据作业拼盘与定价规划，以成果来核算职工的劳动报酬。

PPV产量量化薪酬形式，是指将职工的作业职责、作业内容、作业项目、作业成果等以标准化、规矩化、价值化的方式进行量化计算，并直接与职工的收入挂钩，构成多劳多得的利益分配机制，解决了职作业业活跃性和自动性、跨部门作业、复合型人才、职工加班作业、自动支付等企业管理困惑，相比传统的计件薪酬、绩效薪酬等更具鼓励活力。具体解决了以下问题：

• 1、每个月应该支付职工多少薪酬的问题。
• 2、职工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
• 3、职工认真履行职责、行为成果与价值之间的关系问题。
• 4、职工只做自己的事情、不情愿支付与兼顾其他作业的问题。
• 5、职工收入彼此比较、衡量的问题。
• 6、跨部门作业、全员营销、团队间彼此支持等无法有效衡量和鼓励的问题。
• 7、职工关注利益的屡次分配的问题。

前台文员规划了PPV（产量量化薪酬形式）：

• 1、前台作业项：1500元（每天约3小时）
• 2、公司考勤作业项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无推迟）
• 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确作业要求与标准-好评率、点击率）
• 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名挂号、高兴大会等）
• 5、网络产品销售：按提成机制执行
• 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超越300元/月）

接着，这位前台文员开端每天都忙起来了，下班时间也在作业。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不只保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。

好的机制，就是在挖掘职工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，仅仅有人无用武之地。

前不久，我在上海偶遇一位老学员，他告诉我公司的前台文员年薪超越10万，很多朋友都说他是神精病，可是他很兴奋地向我介绍了他的做法：

• 1、假如前台文员只做前台接待作业，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海底子招不到人）；
• 2、让她兼做客服，年薪1-2万；
• 3、兼做行政，年薪2-3万；
• 4、兼做统计和数据管理，年薪2-3万；
• 5、兼做业绩，年薪3-4万元。

那么具体如何操作：

1）以这些作业内容为基础，换算成单项工时；

2）以年薪10万为目标，除以总工时，然后再计算到每一项工时，进行单项定价；

3）以作业要求为基础，以作业成果为导向，给予兑现薪酬。

这样规划有什么价值：

一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提高人效，因为人效高了所以职工薪酬可以拿到更多。二是对一些岗位不再要求每天回公司作业，因为在上海的交通本钱、时间本钱很高，然后为职工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营本钱。

三、一个关于企业文化建设的创新形式：积分式鼓励形式。

积分是商家常用的一种营销方式,效果是引导、刺激消费者多购物消费，例如：商场的购物积分等等。

积分式管理则把积分制度用于企业对人的管理，以积分形式来鼓励人的活跃性、衡量人的自我价值、反映和考核人的综合表现。

积分式管理彻底改变传统考核缺陷，它把一个人的作业年限、职务高低、业绩大小，还有学历、职称、技术专长、劳动纪律、作业态度、思想道德等等因素，综合全面地用积分进行系统统计，然后再把积分成果，与薪酬奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩，并且积分累加计算，终身受益，然后对职工产生出巨大的鼓励效果。

积分管理的四大关键元素：

1、积分

通常会分为A、B、C、D分

A分，日清分、基础分，衡量职作业业表现的数据，由每天的作业取得，是晋升和奖赏的依据。

B分、价值分、临时分，价值分。由平时的主要作业取得，可以作为晋升评奖依据。

C分、奖券分，用于高兴大会，年会抽奖。可以通过做分外之事，优秀之事取得，每一次奖分都可以得到奖券，并用于抽奖。这样可以使得职工在高兴大会的中奖概率，取决于拥有券的数量。

D分，福利分，可以用于兑换公司福利，依据业绩表现取得。

▲积分可以完成局部或全面衡量个人贡献

▲用量化的方式嘉许并记录职工的优异表现

▲ 团队PK与剌激 （小物质、大剌鼓励）

▲ 鼓励职工活跃正面支付的行为，帮助职工调适自己的行为

2、奖券

♥直接、快速、当众嘉许、欣赏；

♥抽奖——神秘礼物

♥保持新鲜的期待感

3、积分管理挂号

积分永久使用不清零；

4、高兴大会

1、高兴大会是职工充分展示的平台，让平时紧张的神经得以释放。

2、总结作业、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。

3、加强内部的沟通与认可；

案例共享：

老王经营一家餐厅，平时职工丢失率很大，每月都在招人，学习全绩效系统，导入积分式以后，职工日常作业状态发生了很大的变化，丢失率下降了30%，以下是积分落地场景：

1、小李因为端菜时微笑服务，被客户点名表扬，取得10C分，得到奖券一张。高兴大会时，因为这张奖券，抽中了一台苹果七手机，激动地说不出话。

2、小周年度积分总分第一，取得积分王称号，得到了2000元奖金和荣誉证书，其他人暗自较劲明年要超越他。

3、小红因为送生病的搭档去医院，被公司奖赏30C，十分感动，其他人分分学习自动做好人好事。

4、高兴大会上，职工们分成三个小组，参与节目表演PK，在高兴的氛围中，团队紧紧凝聚在一同，感情更好了，也不那么斤斤计较了。

曾任世界五百强高管，

现为更多的企业服务，

薪酬绩效改革践行者，

愿助力中国企业腾飞！

绩效管理讲方法，薪酬设计有套路，诚意推荐著作《绩效核能（行动版）》，从“如何打造系统高效的薪酬绩效体系？如何让员工为自己而做，实现企业自动运行？”这一管理实际问题出发，李太林导师结合自己25年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、PPV。请戳下方“了解更多”

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