离职是每个团队都有的现象，再好的团队都有一定比例的离职率，面对离职，团队管理者不必紧张，要分析离职的原因，将离职率控制在合理的区间。
一个健康的团队形态，就像是流动的水，流水不腐，户枢不蠹，但有些类型的离职，是团队管理者稍加留意就可以控制的。
S公司是我曾做过咨询的一家休闲食品电商公司，每个季度都会进行人才盘点，对公司人员的情况进行梳理。一次照例召开人才分析会，公司的HRD通过数据向公司高管汇报工作，在汇报离职情况时，提到上季度公司整体的离职率有上升，并且将离职的时间按周的时间节点展示了出来，看到了其中的几个小高峰。
这位HRD又继续展示了另一个数据，在过去一个季度离职员工的平均工作时长降低了20%，以前很多员工大多在工作1年后提出离职，而这个数据显示提出离职的员工平均时长只有6~7个月。这个数据引起了我们的关注，进一步分析后发现，有30%的员工在试用期就提出了离职，甚至还有一些试用一个月就提出了离职，这些人的行为引起了我们的关注，觉得需要进一步挖掘。
HRD把这些名单挑出来，亲自和这些离职的员工打电话询问原因，经过一个月的调研，又召开了一个会，结果并非是大家想象的员工离职所提出的一些如薪酬、工作内容等刚性原因，而是诸如对环境不适应、团队无法融入、找不到状态、和自己想象不一样等这样的软性原因。
这家公司以年轻入职者多，这成为了一个越来越共性的现象，其背后的原因主要是：
第一，求职者在加入公司的时候，往往在自己的脑海里有一个对于公司和岗位的自我认知的图画，怀着憧憬加入公司，如果发现看到的和想象的不一样，包括工作内容、职业规划等，就会萌生退意。
第二，有些团队工作的状态和节奏很快，新人进来很快就被要求进入工作状态，如果新人是一个比较外向的员工，那他融入团队会比较快，但如果比较内向，团队没有张开怀抱欢迎，而是直接进入状态，那他就比较难进入角色，很有可能人在工作，但心里对陌生环境的孤独感并没有消失，容易产生孤立感，如果得不到快速缓解，就会让新员工无法发挥，慢慢就产生离开的念头。
针对这样的情况，如果想要降低这样的离职率，需要做到以下四点：
A.在面试时，尽可能向求职者陈述清楚公司与团队的情况，岗位情况力求客观真实，不要让求职者存在理解误区。
B.当新员工出现退意时，积极给予疏导和解释，员工的离开很多并不是因为不满意，而是被忽略，如果你能关注到，并且给予认真沟通和解释，就可以让员工释怀、接受。
C.针对每一个新员工的加入，安排有仪式感的加入流程和方式，比如向他介绍团队成员、介绍各相关部门人员，介绍公司情况，安排新入员工的入职工作餐等，通过仪式感的过程，让新员工觉得是被重视的，会更快与团队成员破冰。
D.建立Mentor导师制，导师制是为新员工指派一位团队里的老成员，这个成员不一定是他的直接领导，可以是公司的资深员工，以此帮助新员工快速熟悉环境，了解职业规划，度过心理不适期。导师和新员工的沟通话题可以不限于工作，包括附近最近的午餐地方，周边地铁如何搭乘等等这样细小的问题，打破新员工内心的不安全感，对于新进员工的稳定性很有帮助。
第三，团队的主管在新员工入职的前几周要尽可能安排一些一对一沟通，了解员工的状态以及需要的支持，让成员快速进入状态。
上面案例中的公司在看到问题后，迅速做出了调整，经过半年的优化，新员工入职的流程全部完成，而这一切也都是值得的，公司员工的离职率在第二年明显下降，而新员工的入职就离职的现象控制在5%的水准，这就是管理带来的变化。
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