近日，知名主持人何炅的爸爸成功上了一波熱搜，起因是被質疑拖欠員工薪資，員工拉條幅討薪，何爸爸後來闢謠說與自己無關。
作為一個初級會計人，這件事讓我聯想到《經濟法基礎》第八章中關於“勞動合同”的有關知識，我們暫且擱置事件爭議，從考試的角度思考能看出哪些重點。
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訂立勞動合同
保障權益
首先，聚焦於何炅爸爸聲明中不屬於公司授權的那家連鎖店，那家店也就是用人單位與討薪員工之間建立了勞動關係，而勞動關係往往就是通過勞動合同進行確定的，一起來了解一下有關規定和概念。
一、勞動關係與勞動合同
勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。與一般民事關係不同，勞動關係有其自身獨特的特徵。
勞動合同是勞動者與用人單位之間依法確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議。
二、勞動合同的訂立
(一）勞動合同訂立的概念和原則
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
(二）勞動合同訂立的主體
1. 勞動合同訂立主體的資格要求。
2. 勞動合同訂立主體的義務。
(三）勞動關係建立的時間
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。
(四）勞動合同訂立的形式
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。
非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
(五）勞動合同的效力
勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
無效勞動合同：
（1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思 的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（3)違反法律、行政法規強制性規定的。
無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約朿力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
從上述知識可以知道，訂立勞動合同的重要性，這是保障各自權益的依據。
這也是何炅爸爸先聲明那家店與自己沒有法律關係的主要原因之一，從法律上將也就是說那家店與員工簽訂的勞動合同與何爸爸沒有半毛錢關係（如果情況屬實的話）。
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勞動合同的主要內容
無論是那些討薪的員工還是正在上班的你又或者未來就業的學生，訂立勞動合同有哪些主要內容呢，千萬不要只關注給你多少錢，還有更多的權益需要注意。
(一）勞動合同必備條款
1. 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
2. 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3. 勞動合同期限。
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
4. 工作內容和工作地點。
5. 工作時間和休息休假。
目前，我國實行的工時制度主要有標準工時制、不定時工作制和綜合計算工時制。
6. 勞動報酬。
國家實行最低工資保障制度。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
7.社會保險。
8. 勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
9. 法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項。
(二）勞動合同約定條款
1. 試用期。
勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
2. 服務期。
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
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勞動合同的履行和變更
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。如果勞動者的權益沒有得到保障，完全可以根據法律規定解除和終止勞動合同，尤其是討薪員工，甚至可以單方面終止合同，一起來看看有關規定。
(一）勞動合同的解除
1.協商解除。
◆ 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償；由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位不需向勞動者支付經濟補償。
2.法定解除。
勞動者可單方面解除勞動合同的情形。
勞動者提前通知解除勞動合同的情形：
- 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。
- 勞動者在試用期內提前3日通知用人單位解除勞動合同。
勞動者可隨時通知解除勞動合同的情形：
- 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。
- 用人單位未及時足額支付勞動報酬的。
- 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。
- 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。
- 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
- 用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。
- 用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。
- 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
勞動者不需事先告知用人單位即可解除勞動合同的情形：
- 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。
- 用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
用人單位可單方面解除勞動合同的情形。
因勞動者過錯解除勞動合同的情形：
- 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
- 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。
- 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
- 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重 影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
- 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況 下 訂立或者變更勞動合同的。
- 勞動者被依法追究刑事責任的。
無過失性辭退的情形：
- 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
- 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
- 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
經濟性裁員的情形：
- 依照企業破產法規定進行重整的。
- 生產經營發生嚴重困難的。
- 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。
- 其他因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
工會在解除勞動合同中的監督作用
(二）勞動合同的終止
勞動合同終止的情形：
- 勞動合同期滿的。
- 勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
- 勞動者達到法定退休年齡的。
- 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。
- 用人單位被依法宣告破產的。
- 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
- 法律、行政法規規定的其他情形。
(三）對勞動合同解除和終止的限制性規定
勞動者有下列情形之一的，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同， 勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
- 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。
- 在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
- 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。
- 女職工在孕期、產期、哺乳期的。
- 在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。
- 法律、行政法規規定的其他情形。
(四）勞動合同解除和終止的經濟補償
1. 經濟補償的概念。
勞動合同法律關係中的經濟補償是指按照勞動合同法律制度的規定，在勞動者無 過錯的情況下，用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，應給予勞動者的經濟上 的補助，也稱經濟補償金。經濟補償金與違約金、賠償金是不同的。
2. 用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形。
(1) 勞動者符合隨時通知解除和不需事先通知即可解除勞動合同規定情形而解除 勞動合同的。
(2) 由用人單位提出解除勞動合同並與勞動者協商一致而解除勞動合同的。
(3) 用人單位符合提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的。
(4) 用人單位符合可裁減人員規定而解除勞動合同的。
(5) 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續
的 形 ， 勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的。
(6) 用人單位被依法宣告破產或者被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單
決定提前解散而終止勞動合同的。
(7) 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。
(法律、行政法規規定的其他情形。
3. 經濟補償的支付。
經濟補償金=勞動合同解除或終止前勞動者在本單位的工作年限 x每工作1年應得的經濟補償
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工 的經濟 。
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勞動爭議的解決
雖然不知道員工討薪是否與何炅爸爸有沒有關係，但是院長要好心提醒討薪人，一定要通過合法途徑解決問題，這樣才能保障自己的權益，也不會觸犯法律。
(一）勞動爭議及解決方法
解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。
(二）勞動調解
自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
達成調解協議後，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事 人可以依法申請仲裁。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。
(三）勞動仲裁
勞動爭議仲裁不收費。仲裁委員會的經費由財政予以保障。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的仲裁委員會管轄。
勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開或者涉及商業秘密和個人隱私的，經相關當事人書面申請，仲裁委員會應當不公開審理。
仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。
仲裁員有規定情形之一的，應當迴避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回 避申請。
裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記人筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。
仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。
下列勞動爭議，除《調解仲裁法》另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
- 追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金， 不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；
- 因執行國家的勞動標準在工作時 間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
勞動者對上述一裁終局的裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。用人單位有證據證明上述一裁終局的裁決有規定情形之一的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。
當事人對上述終局裁決情形之外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
(四）勞動訴訟
勞動訴訟依照《民事訴訟法》的規定執行。
不論是勞動者還是用人單位，都有自己的權利和義務，無論大家是處於何種身份，通過法律途徑解決問題才是正道。以上內容都是19年初級《經濟法基礎》中的考點，由此也看出學會計還挺實用的，不得不說初級會計人—真屌！
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