騰訊招聘總監揭祕獨家“伯樂文化”：52%的員工來自內部推薦

內部推薦

騰訊集團人力資源部招聘調配中心總監

今天我要跟大家講的主題是招聘中非常小的一部分，就講內部推薦。內部推薦，我相信很多企業都在做，各有不同的方法，騰訊是怎麼做的，我們有什麼心得和經驗，在這裡跟大家做一下探討。

好的企業都是非常重視內部的員工推薦這樣一個渠道的。在谷歌、facebook 都可以看到內部推薦佔到很大的比例，騰訊這個數字是52%, 這是 2014 年的內部推薦渠道佔到招聘的有效性裡面,佔到我們的招聘的貢獻率中間的一個比例。也就是說兩個員工中間有一個人是來自於內部推薦。

我們今年的社會招聘會達到 6000 人,校園招聘會達到 2000 多人,我們希望它的有效性會提高到 55%。那怎麼做呢?

我們可以看一下,我們把人才市場的人進行一個分層分級來看,你會發現有10%左右的人是主動在找工作的,他可能活躍在 51job、獵聘、拉鉤等等各個渠道,這 10%的人我們把他稱為主動的求職者。還有 30%的人是永遠不會找工作的，這些人就是企業的老闆，還有政府機構的這些人，他可能永遠都不會去找一份工作。同時我們在工作中也看到，作為 HR,你每天的郵箱中間來100份應聘簡歷，你能從中挑出一個可以面試的人嗎?非常難。

但是你往往看到的是那個人做得非常好，但是他就是不想找工作，這就是我們經常講的被動求職者, 這是我們每個企業，或者是我們在每個新業務領域或者成熟業務領域都需要的一些骨幹力量，他在那個環境其實做得很好，所以他沒有產生找工作的意願。那怎麼辦?什麼樣的渠道是接觸到這群人最有效的做法?

一般的主動求職者是通過傳統的網站在找，被動求職者就是通過朋友推薦或者是獵頭。因為朋友的關係，因為中間有一層可以信賴的專業關係,有獵頭推薦,有一個背書,或者有一個信任的關係,他才把自己的信息公開出去。

騰訊把內部推薦叫做伯樂,很多公司也有這樣的叫法。什麼叫伯樂呢？

馬化騰先生有一句特別著名的話“員工是企業的第一財富”。作為互聯網公司,除了那個樓,除了那些電腦, 可能真的沒有什麼固定資產,沒有什麼生產物料可以作為它的資產。只有人是我們最核心的第一資產,為公司引進人才,我們覺得就是在為公司增加人才。只要你為公司成功推薦人才, 我們都稱之為伯樂。在校園這一塊,應屆畢業生這一塊我們也有一個推薦的體系,只是沒有把它稱作伯樂而已。

騰訊有一個超級伯樂的做法,什麼意思呢?

為了激勵大家去努力地多做一些推薦,我們會對伯樂有一個積分制度,我們把騰訊的員工分為一二三四五級的職級體系,推薦不同級別的人入職以後,可以獲得不同的伯樂積分,積滿15分,我們就可以授予他一個“超級伯樂”的稱號。

我們今年做了一個特殊的活動,叫做三年一百城。

作為超級伯樂,在三年中你可以選擇100個城市去旅遊,公司支持,而且是雙人的,而且不限性別。今年我們超級伯樂三年一百城計劃推出來,到現在已經有 4 位超級伯樂產生了,第一期的城市包括日本、土耳其、 意大利、法國等地,同時還有一個特別有趣的地方——南極。如果他有興趣,公司也可以送他去南極。

我們推出這個計劃之後,在內部的傳播性非常好,打造內部的伯樂文化,你首先要在思想意識上覺得推薦這個事情挺好玩的,才會使得這個事情像病毒一樣去傳播。

這裡有一些數據在這裡做一下公佈,這是 2014 年1到10月份騰訊的伯樂渠道對社招的貢獻率,基本上是一半,三級以上是騰訊員工中的骨幹力量,也是最核心的這群人。三級以上員工伯樂渠道的貢獻率也是一半以上。

這下面有幾個數字大家猜一下是什麼含義。

一個是9012。騰訊公司一共有 24000 名員工,這是 2014 年 1－10 月份,有 9012名員工有過簡歷推薦行為。

第二個數字是15228,他們總共推薦了15228 人。

第三個數是 41815,這是他們的推薦人次,在內部一個人推薦一個崗位,他這個崗位可能並不合適,同一個候選人可以同時推薦三個崗位,所以我們總的推薦人次達到了41815人次。

這樣一些運營數字的背後,我們也進行了一些提煉和總結,就是你的伯樂渠道怎麼樣才能夠做得更加的優秀和高效,因為我們今年一直在反思這個問題,我希望這個伯樂渠道的貢獻度能佔到55%甚至到60%以上。

我們把所有的成功要素進行一個提煉。

1.首先在底層的是僱主品牌

我們說很多時候要做內部推薦,信任是基礎,員工信不信任這家公司,相不相信這個公司有很好的發展,他在這裡是不是開心的,他對目前的狀況是不是滿意。我們將心比心, 如果我在這裡不開心,我在這裡沒有成長,我怎麼敢把我的同學或者朋友,或者前同事拉到這個地方來?萬一他在這個地方也不開心,發展也不好,那我們豈不是連朋友都沒得做?所以這是很重要的事情,就是要做僱主品牌。

經常有一些小夥伴問我什麼是僱主品牌,他們以為就是一個H5的文案,他們以為是一個什麼樣的活動就是僱主品牌。

我說這不是全部,僱主品牌就是內部員工對你的體驗和看法,他由內而外是否願意去傳播,是否願意去在這家公司工作,這是根本上的僱主品牌。

有這樣一個僱主品牌的信息以後，所有的人願意去傳播你這個公司所需要的公司信息也好,招聘信息也好,以及你所需要的人才信息,同時他也有意願參與到其中。很多時候我們看到很多伯樂是非常熱情的,他不僅是把這個人推薦給我們就完了,他還把這個人的情況跟HR做很多的介紹,並且把他的背景、行業口碑都告訴你,他做了一些什麼事情,有沒有什麼成功的案例。所以這裡面

在兩個基礎當中,我們會有4個維度的事情要做。

1.提升推薦的意願

比如說三年一百城這些很酷炫的活動,讓大家知道和了解你現在做的事情是什麼,然後在這個基礎上, 他有很好的發展體驗,能夠提升他的意願。

2.吸引高端伯樂

什麼是高端伯樂?就是公司裡面那些年資比較長一點的同事,他對這個行業和對這個企業的洞察和了解是非常到位的,他們同時也是管理者,這些管理者的身邊也聚集著非常優質的人脈資源。

3.提升響應速度

這是我們在效果上的做法,你想如果你推薦一個人過了半個月,沒有任何進展和反饋,他下次還會給你做推薦嗎?他一定說“感覺不會再愛了”。

最好是無門檻的讓這些伯樂能夠把這些信息直接的一鍵轉發到朋友圈,或者是一鍵告訴人家,我的公司現在需要什麼樣的崗位,這是最快捷的做法。所以如果能夠做好這幾件事情, 伯樂這個內部推薦的成功就會非常有保證了。

剛剛講了第一個是提升他的推薦意願,塑造伯樂文化,主要的目的是為了提升他的推薦意願。在騰訊推薦人才本身就有很豐厚的獎金。每年公司在這方面花很多的錢,如果能夠推薦人才的話,公司願意拿出更多的錢來獎勵大家,所以除了伯樂獎金之外,還推出了三年一百城的活動。

我們平時也會在騰訊的一樓大堂裡面,或者是不同的大廈中間做一些宣傳的活動。同時我們騰訊移動端伯樂系統也上線了,我們在跟行政部在談,在辦公樓的每個樓層, 在電梯間裡面能不能有一個地方可以承載我們的內部招聘信息的二維碼,讓員工可以在等電梯的碎片時間直接掃碼,掃碼以後就可以實現一鍵轉發,輕鬆拿到伯樂獎金,這是一個想法。

第二個想法,騰訊公司的 80%員工是乘坐班車上下班的,班車的頭枕這一塊地方我們也可以佔領,讓員工可以掃碼,從線下走到線上,然後再回到線下。整個伯樂文化的塑造,我們真的是絞盡腦汁,一個好的產品,設計可能只是三分的力量,大量的是靠後面的運營,在運營中間我們要做很多的嘗試和努力,去想很多的招數。

在伯樂文化的塑造上還有一個做法,對於公司的伯樂會評選鑽石伯樂,所謂鑽石伯樂, 就是你推薦一個人以後,他過了試用期有績效考核,如果他的第一次考核在公司是 4 星或者5 星以上,說明你很會推薦人才,我們會在一個週期內把他挑出來,叫鑽石伯樂。

前面講的是文化的鬆土,思想改造的過程,但是落到最後面,其實還是有很多的細節, 就是你的產品細節怎麼去雕琢的問題。

我們優化以後的伯樂系統的一個界面，可以分成四個區來看這個系統，首先我們可以看到最右上角的地方，這是伯樂可以看到自己的數據，就是我已經上傳了多少份簡歷，我成功推薦了多少人。然後我們把超級伯樂的旅行計劃放到下面,他一點就可以看到我距離15分超級伯樂積分還差多少,不斷地勾引他,撓他心裡的癢癢。

另外我們還有一個伯樂推薦龍虎榜,簡歷處理最快的部門是哪些,你在推薦的時候,你最想快速得到反饋,這個人能不能入職,我什麼時候拿到伯樂獎,這是我最關心的問題。所以我們把簡歷處理最快的部門,把它前幾名全部擺在這裡,誘惑我們的伯樂投這些部門,因為他們很關切,現在的需求很著急,而且業務部門這一塊也很關注,所以這個區域是我們的 一個很好的導流的地方。

還有一個是成功入職最多的部門,特別重視伯樂推薦,跟伯樂互動很好的這些部門,牽引這些伯樂往這些部門去做推薦。

另外一個是伯樂的專區,我們有兩個入口,一個是直接上傳簡歷,上傳之後,HR看看適合哪個崗位,你再幫我推。另外我還想看看哪些職位更匹配他,可以直接搜索簡歷。 還有一個誘惑的地方就是不斷滾動的藍色小字,是消息條,誰被髮了offer,把這個消息發出來,吸引大家,知道這個伯樂系統是有用的,它不是死的。

這是我們在用戶界面的系統打造。有了這個系統以後是不是就完事了呢?不會的,因為每個人他要到系統上面去,要專門使用伯樂系統,這裡面的門檻是非常高的,我們說有那麼多好系統,為什麼你不用?是因為用戶的遷移成本很高,我在這裡忙著一個開發的環境,我要切換過來,然後登你的伯樂系統,推薦一份簡歷,非常麻煩。

在 PC 時代我們還有這樣的一些做法,就是伯樂郵件,通過郵件的方式,發到你的郵箱裡,帶著這樣的鏈接,你直接一鍵點擊就可以進行你的推薦行為, 這都是降低推薦的門檻，提升推薦的體驗，讓他推薦起來是沒有障礙的。

而且在新版的伯樂系統中我們還專門設計了一個為 VIP 打造的系統

還有一個是“伯樂職位歡迎大家推薦,兩大技術平臺,四大城市、五十個技術職位”等等，這樣的專案行動每天都在推出。

這是另外一個運營的做法,叫做

主動的方式是什麼樣呢?針對我們的特殊人群,HR主動走近他們,吸引他們進來。

一個是每月的新入職員工,給他們提供良好的應聘體驗,吸引他們留下來。

第二個是特定屬性的同事,比如說上一次雅虎裁員,它的中國區研發中心要關閉掉,我們也沒有他們的任何信息,我們就從新入職的員工中間去找,看看有沒有來自雅虎的人,果然找到了,他們加進了很多人,包括雅虎的中國人力資源部的人,他們來做推薦。

第三個是歷史伯樂中活躍的高層次人群。他曾經是一個非常成功的伯樂,他也推薦過很多人,或者是他推薦的人不多,但是命中率很高,這些人是你的伯樂圈子中的種子選手,是你一定要主動去維護的

方法很多,後面的很多東西我不講了,主要是幾個對象找準了以後,後面的運營其實有非常多的手段,你可以去接觸到他們。但是最核心的一點,每一次接觸以後,要給人適度的反饋,你給他推薦,或者瞭解某一個企業的信息,或者獲取一些資訊以後,你後面的進展情況要給別人反饋,這個時候伯樂一個是覺得他受到了重視,第二個是把你的信息閉環的處理,這樣下次再找人家的時候,就不會出現說人家不想理你的情況。

2.伯樂整體運營的指標

這個指標分三個維度,一是提升他的意願,第二是提升信息的轉化率,第三是用結果指標來衡量他的貢獻率。

評估指標裡面,比如怎麼看出公司的伯樂渠道是一個健康的狀況,一個是有推薦人數的佔比,第二個是人均推薦多少份簡歷給你,這是衡量目前公司伯樂推薦意願的專門指標。如果說這個數據在某一個時段出現了下滑,或者是不健康的狀態,我們就要去反思一下,現在的伯樂文化建設上,或者是伯樂體驗方面是不是出了什麼問題。

我們今年開始在嘗試外部伯樂,首先從曾經在騰訊工作過的人群中間去做宣傳,因為外部人群可能很多時候要產生推薦行為,也許是因為三年一百城這個活動的吸引,也許是伯樂獎金的吸引,當然也有可能是加入騰訊的意願,但是我們現在也不能太放手外部伯樂的建設。

首先是在騰訊的離職員工中間進行一個試點。今年做了一些嘗試,目前我們看到一些數據, 應該外部伯樂推薦成功的有二三十人,就是曾經在騰訊工作過的離職員工中間做這樣一個宣傳。有一個同事以前是做技術的,他一個人就推薦成功了 6 個人,他現在跟我在談一個合作說他想成立一家獵頭公司,然後來跟騰訊合作。我說這跟我的初衷有一點背離。

伯樂推薦系統的移動端，核心有兩點:

1.一鍵轉發

所有的在 PC 時代的門檻不存在了,你只要看到了二維碼,你去掃碼, 直接掃到以後,不管你有沒有人選,都可以通過一鍵轉發的功能,讓你身邊更多的人知道, 現在需要招聘的崗位有哪些,可以通過手機端完成應聘的行為。即使手機端產生的信息可能只有10個字段的採集,這樣是不能成為一個完整的簡歷的,但是採集完這個信息之後,這個被推薦的人的郵箱中間會收到一份郵件,請他去完善他的簡歷。

另外一種方式是我們直接人工運營,如果這個裡面當前公司和職位的關鍵詞出現一些我們感興趣的關鍵字段的時候, 這樣的候選人會有我們專門的招聘組去進行跟進,直接跟他聯繫。

2.利益共享

我剛才說了,伯樂都會獲得伯樂獎金,他一鍵轉發之後,他可能通過 一度、兩度、三度、四度,甚至五度人脈轉發之後成功的,他也不知道這樣的轉發行為得到的結果,我們的系統後臺會記錄,這次轉發是從王安轉出去的,王安轉給了誰,誰看到了, 又做第二次的轉發,這樣的路徑是可以去跟蹤的。即使是我在一個不知情的情況下,我進行了一鍵轉發,然後有人入職了,我同樣會獲得伯樂獎金的激勵。

我今天要講的就是我們在內部招聘上的一些嘗試和努力,講到這裡就差不多了,這個話題可能以前有同學聽過我這個分享。和那些高大上的分享相比,它顯得很樸實,但是這是招聘的本質,那麼多的垂直招聘網站,包括整個行業招聘的領域在發生那麼多的變化。

但是我覺得萬變不離其宗的是,招聘很多時候不僅是需要有持續運營的精神,在傳統的我們曾經用得很好的一些渠道上面去深挖它的潛力,用很好的策劃和創意把它做出新的光彩,這是值得我們不斷研究的話題。

最後這是一幅貼在我們 HRVP 辦公室門口的對聯,是我們今年年初貼上去的,這幅對聯的上聯是“將來才有將來”,下聯是“才富方得財富”,橫披是“恭喜發才”。

我用這幅對聯祝在座的各位“恭喜發才”。

- - - - - - - - -END- - - - - - - - -

閱讀更多 迅致 的文章

關鍵字: 雅虎 推薦 騰訊