私信“绩效”二字，附送长达100分的员工绩效激励分钱共赢李老师独创视频！
导读：
前天，我和家人去附近一家大型商场购物，19点左右准备去用餐，却发现有几家餐厅空空如也，里面员工都坐着有说有笑，打成一片。刚进去，令我没想到的是，店长直接和我说:本店已经打烊了。
我问：这才7点多，怎么打烊了？
店长：没材料的，所有菜都已经卖光了。
我：。。。。
这引起我很大的触动：
1：这家餐饮店生意可能真的好；2：如果每天这个时间点有餐继续售卖，该店盈利绝对获利更多；3：员工宁愿玩手机聊天，也没有和公司反应，要求及时采购和供应原料。
老板为什么会比员工服务更热情？
- 1、餐厅是老板的，生意好坏，跟老板有直接关系。
- 2、员工拿着死工资，做好做坏、做多做少拿了一样，员工认为差不多就行，已经很努力了。
- 3、老板服务好顾客，是为了顾客下次再来可以再来消费。员工服务好顾客，是为了什么呢？对自己有些好处利益？
- 4、生意好，老板开心，但员工未必开心（因为又忙又累）。生意不好，老板不开心，但员工开心，觉得很舒服（不会手忙脚乱，不会犯错，不会被各种投诉）。
想要餐厅员工服务更加热情主动和敬业，就要给予员工热情和敬业的理由！
老板比员工热情、敬业，是因为做的好可以获得高收益。而员工拿着不多的工资、时有时无的奖金，工作动力就会小。
老板在为自己干，每天都带着期盼和目标工作。员工就是打工者心态，混日子，当一天和尚敲一天钟。
餐厅生意好，老板收入高。做不好，老板惨淡收场。不过，这跟员工有什么关系。
很多企业，员工并非没能力，而是缺乏热情、动力，为谁做？为什么做？做了对自己有什么好处？
我想说：传统的薪酬模式是无法调动员工积极性的：
传统薪酬结构设计：
- 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
- 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
- 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值
- 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
- 物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。
- 员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样。
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
1、给员工更多的持续增加收入的渠道和机会。
2、员工拿的工资，取决于他创造的结果。
3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，企业利润越高，员工工资越高。
给大家分享一种体现企业和员工共赢的薪酬模式——KSF增值加薪法，大家可以结合自己企业的实际情况采用！
KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。
KSF模式不同于传统考核，它将员工的薪酬与他的价值相融合，让员工不是为老板打工，而是为自己而做！做得越多，收入越高，企业利润也就更高！
KSF与传统薪酬、KPI考核模式的区别
- KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点，实现员工和老板的共赢。
- KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。
- KSF能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。
KSF帮助企业和员工实现了以下转变：
- 员工为自己而干，工作积极性大大增强。
- 员工可以凭借自己的努力而获得更多的加薪。
- 员工能在企业赚到比别的地方更多的钱，他自然就不愿意走。
- 员工获得的加薪都是建立在为企业做出贡献的基础上，因此不会增加企业成本，反而帮助企业增加利润。
对员工来说:
1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
对企业来说：
1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
本文所讲的：激励性KSF薪酬全绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
那么，企业有哪些绩效成果和她有关呢？
1、餐厅销售额；2、餐厅人创绩效；3、毛利额（率）；4、可控费用率；5、客户满意度；6、员工培训；7、翻台率；8、客单价；9、员工流失人数；10、个人业绩等。。。（这些 都和企业的经营成果、利润等粘合度高，并非是什么团队协作能力，领导能力，员工敬业度，这些都不富恶化SMART员工，不可衡量，无法检视等，作为老板，你员工为员工价值付费还是为什么付费？）
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设计方案如下：（设计步骤在文末，想深入了解此模式，欢迎私信或者点击链接购书学习）
我们根据企业实际情况，通过岗位价值分析，分析历史数据，面谈店长，和老板店长协商平衡点，做出以下方案：
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
1：全店销售额每多2000元，奖励4元，反之，少发4元；
2：个人订房销售每多200元，奖励1元，反之，少发1元；
3：人创营业额：每多50元，奖励5元，反之，少发3元；
4：员工价培训与考核。。。。。
5：员工主动流失人数（一般不建议用率）
6：客户满意度。。。。
7：。。。。。
总结：
老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
文章篇幅有限，不能详细介绍KSF的设计步骤、其他行业案例和实操内容，想深入学习，请：
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