2018年，農機行業形勢不好，很多企業都採取了“裁人增效”的措施。而銷售形勢一旦向好，員工數量不足的問題馬上顯現出來。2019年春節剛過，招聘員工、滿足訂單需求又成為這些企業的首要工作。另一方面，農機人也面臨著求職難的問題。
農機行業“用工荒”與“求職難”的矛盾，該如何化解？
企業：裁員或是無奈而為之
市場形勢下行，裁員成為一些農機企業常用的手段，不能直接創造利潤甚至一些急缺的崗位也被“團滅”。企業認為，市場形勢好轉，遇到高產月、銷售旺季再謀劃、招聘相應的員工，這樣企業既不需要承擔相應的人工成本，又能節省下員工的培訓費用。
旺季來臨，農機企業普遍遇到了用工荒問題。大幅度裁員的企業招聘人員時會發現“理想很豐滿、現實很骨感”，短期內很難彌補企業急需的空缺崗位，只能是“蘿蔔快了不洗泥”，被迫降低員工招聘的數量和質量。
由於沒有充分認識到年輕人越來越不願進入工廠工作的現實，用工荒每年都在不同企業上演。加上農機行業薪酬相對偏低，進入農機企業的年輕人更是越來越少。目前很多農機企業員工的平均年齡都接近50歲，員工學歷整體以高中及以下為主。
企業一線人手收緊，市場訂單需要滿足，生產更要穩步推進，便會將相應的管理人員充實到一線崗位填缺，甚至提出超過員工技能或體能的一崗多責要求。這又進一步影響企業的正常運轉，造成採購、質量、銷售等工作的弱化和衝突，市場、現場顧此失彼。
求職人員：穩定是最大的心願
站在求職人員的角度，求職中面臨著諸多困難、困惑，最重要的是生活成本的不斷上漲與薪酬的“高不了”。據調查，一些農機企業的員工收入，除了必須的生活開支外，幾乎所剩無幾了。
筆者曾參加過某企業近兩個月的駐外服務，工作中幾乎沒有包括週末在內的節假日，需要做到24小時隨叫隨到，工作強度可想而知，但薪酬與付出卻不成比例。
農機企業薪酬低於市場其他行業水平，工作量大於其他行業，這是很多人不願意到農機企業的主要原因之一。加上員工招聘領域的“馬太效應”，農機企業越來越難以吸引到高技能員工。
求職人員希望有個穩定的工作環境及對應的薪酬收入，但一些農機企業打著高薪高福利的噱頭招聘員工，實際上高產月、旺季一過，馬上又進行裁員。一個“不穩定”的企業很難吸引高素質人才，“昨日他人之痛，明日自身之鑑”，在人才供給不足且相對滯後的條件下，員工流動較大的企業，其員工歸屬感更弱。
高素質員工隊伍是立企之本
面對負擔太重、產能過剩的狀況，裁員雖是一種手段，卻非良策。過分裁員、降低職工薪酬，尤其是高素質、高技能人才被企業漠視，一旦突破養家餬口的紅線，這些員工就會主動請辭，走上人才流失更易、引人更難和發展更難的循環怪圈。
面對產業升級、優勝劣汰的生存大考，2019年可能是一些農機企業近年來業績最差的一年，同時，也可能是未來產業整合中最好的一年，背後的決定因素就是人才團隊。
企業發展離不開高素質的員工，必須將員工發展融入到企業發展的全過程，恪守引人、用人的規律，構築合理的員工招聘、培養、使用和退出管理機制。
一是做好員工資源的長期儲備。制定人力資源規劃，通過對員工隊伍的數量、結構、層級進行系統的預判、規劃，實行長期性與階段性相結合、重要性與關鍵性相結合，有計劃、有目的調節自身員工資源的儲存與培養，確保員工供給和需求的有效平衡。
二是做好員工的培養工作。建立健全人才培養制度，對員工進行多層級的人力資源開發。加大高潛人才和關鍵人才的培養，注重一專多能複合型員工的培養，做好員工隊伍的梯隊建設和技能互補。
三是加強員工關係建設。建立完善人才管理制度和流程，鼓勵技術、知識產權、管理等要素參與投資、創業與分配，構建富有活力的激勵約束機制，給願意付出、體現價值的能幹者、幹成者更多的發展機會和績效薪酬，以支撐企業發展。
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